Abuso dei permessi 104: quando l'uso personale porta al licenziamento

Il fatto e il principio

La questione ricorrente davanti ai giudici del lavoro è sempre la stessa: il dipendente si assenta usufruendo dei permessi retribuiti riconosciuti dalla Legge 104, ma quel tempo non viene dedicato all'assistenza del familiare. La giurisprudenza di legittimità, in più pronunce, ha qualificato tale condotta come abuso del diritto, con effetti fino al licenziamento per giusta causa.

Il cuore del ragionamento è il nesso causale tra l'assenza dal lavoro e l'assistenza effettiva alla persona con handicap grave. Il permesso non è un beneficio generico a favore del lavoratore, ma uno strumento funzionale a un preciso scopo di cura. Se l'assenza viene dedicata ad attività estranee — commissioni personali, tempo libero, altre occupazioni — viene meno la ragione stessa del beneficio.

Inquadramento normativo

Il riferimento è l'art. 33, comma 3, della Legge n. 104/1992, che riconosce al lavoratore dipendente tre giorni di permesso mensile retribuito per l'assistenza a un familiare con handicap in situazione di gravità. Si tratta di un permesso a carico dell'INPS ma anticipato dal datore di lavoro, con evidente rilievo anche per la finanza pubblica.

Sul piano disciplinare, l'abuso viene ricondotto alla giusta causa di recesso ex art. 2119 c.c., quando la condotta è tale da ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario. Resta ferma la procedura di contestazione prevista dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori (L. n. 300/1970): contestazione scritta, specifica e tempestiva, con termine a difesa per il lavoratore.

Quanto ai controlli, la giurisprudenza ammette l'utilizzo di agenzie investigative quando l'accertamento riguarda condotte estranee alla mera prestazione lavorativa — come l'uso indebito del permesso — collocandole tra i cosiddetti controlli difensivi. Il perimetro resta segnato dagli artt. 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori: l'investigatore non può sindacare la qualità della prestazione, ma può verificare comportamenti che integrano un illecito, purché il controllo sia mirato e non generalizzato.

Implicazioni pratiche

Per il lavoratore, il messaggio è netto: il permesso deve tradursi in assistenza, non necessariamente continua per l'intera giornata, ma riconoscibile come finalità prevalente dell'assenza. Un momento personale marginale non fa scattare automaticamente la sanzione; una sistematica distrazione del permesso da tale scopo sì.

Resta centrale il principio di proporzionalità. Il licenziamento non è una conseguenza automatica: il giudice valuta il caso concreto — gravità, reiterazione, entità dello scostamento tra tempo del permesso e assistenza resa. Non ogni difformità giustifica la sanzione espulsiva.

Per il datore di lavoro, l'abuso può fondare il recesso, ma richiede una prova solida e un procedimento disciplinare ineccepibile. Un accertamento investigativo mal impostato o una contestazione tardiva possono ribaltare l'esito del contenzioso.

Cosa fare in concreto

Per il lavoratore:

• Destina i permessi all'assistenza effettiva del familiare e conserva riscontri utili (accompagnamenti, visite, pratiche svolte).
• Non pianificare in modo sistematico attività personali coincidenti con i giorni di permesso.
• Se ricevi una contestazione, presenta giustificazioni scritte nei termini previsti dall'art. 7 Stat. lav., senza rinunciare al confronto.

Per il datore di lavoro:

• Circoscrivi il controllo investigativo a sospetti concreti e a condotte estranee alla prestazione, evitando verifiche generalizzate.
• Contesta l'addebito in forma scritta, specifica e tempestiva, indicando fatti precisi e non valutazioni generiche.
• Valuta la proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità e alla reiterazione, documentando l'iter decisionale.

Consigliamo, in entrambe le posizioni, di far esaminare la vicenda prima di assumere iniziative: la solidità della prova e la correttezza procedurale sono spesso decisive quanto il merito.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.