Algoritmi e selezione del personale: l'AI può decidere assunzioni e licenziamenti?

Il caso e perché conta

Il ricorso all'intelligenza artificiale nelle risorse umane non è più scenario futuribile. Software di *screening* dei curriculum, sistemi di *scoring* dei candidati e strumenti di valutazione della performance sono già operativi in molte realtà aziendali.

La questione giuridica è netta: quando una decisione che incide sul rapporto di lavoro - un'assunzione mancata, un licenziamento - nasce da un algoritmo, chi ne risponde e quali tutele ha il lavoratore? Il Tribunale di Roma, con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, è tornato sul tema, ribadendo che l'automazione non cancella le garanzie a tutela della persona.

Inquadramento normativo

Il perno è l'articolo 22 del GDPR (Regolamento UE 2016/679). La norma stabilisce un principio: l'interessato ha diritto a non essere sottoposto a una decisione basata unicamente su un trattamento automatizzato che produca effetti giuridici o incida significativamente sulla sua persona. Una decisione di assunzione o licenziamento rientra senza dubbio in questa categoria.

Il divieto non è assoluto: la decisione automatizzata è ammessa se necessaria per la conclusione o l'esecuzione di un contratto, o se fondata sul consenso esplicito. Ma anche in questi casi restano fermi tre presìdi: il diritto a ottenere un intervento umano, il diritto di esprimere la propria opinione e quello di contestare la decisione.

A questo quadro si aggiunge il Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act), che classifica i sistemi di IA usati per il reclutamento, la selezione e la gestione del personale come sistemi ad alto rischio. Da qui obblighi rafforzati: valutazione dei rischi, qualità dei dati di addestramento, tracciabilità delle operazioni, supervisione umana effettiva e trasparenza verso le persone interessate. L'IA non opera in una zona franca.

Cosa cambia per il datore di lavoro

La lettura combinata delle due fonti, confermata dall'orientamento giurisprudenziale, produce conseguenze concrete.

Primo: una decisione interamente automatizzata su assunzioni o licenziamenti è di regola illegittima. Serve un intervento umano non meramente formale - non basta che una persona "clicchi conferma" su un esito già prodotto dalla macchina.

Secondo: la decisione va motivata e spiegabile. Il lavoratore o il candidato ha diritto di sapere quali criteri e quali logiche hanno guidato la valutazione. Un algoritmo "a scatola chiusa", di cui nemmeno l'azienda conosce i meccanismi, espone il datore a contestazioni.

Terzo: emerge il tema della discriminazione algoritmica. Se il sistema è addestrato su dati distorti, può replicare e amplificare disparità - per genere, età, provenienza. Il datore di lavoro resta responsabile dell'esito, anche quando lo strumento è fornito da terzi.

Per il dipendente e il candidato, il messaggio è speculare: di fronte a un esito sfavorevole prodotto da sistemi automatizzati, esistono strumenti per chiedere conto della decisione e, se del caso, impugnarla.

Cosa fare in concreto

• Mappate i sistemi di IA già in uso nei processi HR e qualificateli rispetto all'AI Act: molti rientrano nella categoria ad alto rischio.
• Garantite un intervento umano sostanziale su ogni decisione che incide sul rapporto di lavoro: documentate chi valuta, su quali basi e con quale margine di discrezionalità.
• Predisponete un'informativa chiara verso candidati e dipendenti sull'uso di strumenti automatizzati, sulle logiche applicate e sui diritti esercitabili.
• Verificate i dati di addestramento e i risultati per individuare possibili effetti discriminatori; conservate la documentazione delle verifiche.
• Rivedete i contratti con i fornitori di software, definendo responsabilità, obblighi di trasparenza e accesso alla logica del sistema.

L'intelligenza artificiale può supportare la gestione del personale, ma non sostituire il giudizio e la responsabilità umana. La direzione regolatoria è chiara: più automazione richiede più trasparenza e più garanzie, non meno.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.