L'intelligenza artificiale può decidere chi assumere e chi licenziare?

Il fatto

L'uso dell'intelligenza artificiale nella gestione del personale non è più scenario futuribile. Sistemi automatizzati filtrano candidature, assegnano punteggi ai candidati, monitorano i tempi di lavoro e segnalano i dipendenti meno performanti. La domanda che si pongono datori e lavoratori è semplice: una decisione presa dalla macchina, senza intervento umano, ha valore?

Il Tribunale di Roma, con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, è tornato sul punto, confermando un principio già scolpito nella normativa europea: sulle decisioni che incidono in modo significativo sulla vita delle persone l'ultima parola resta all'uomo.

Inquadramento normativo

Il riferimento centrale è l'articolo 22 del GDPR (Regolamento UE 2016/679). La norma sancisce che l'interessato ha diritto a non essere sottoposto a una decisione basata unicamente su un trattamento automatizzato, quando questa produce effetti giuridici o incide in modo analogamente significativo sulla sua persona. Una valutazione di assunzione o un licenziamento rientrano pienamente in questa categoria.

La disciplina si è arricchita con il Regolamento (UE) 2024/1689, il cosiddetto AI Act. Il regolamento classifica come "ad alto rischio" i sistemi di intelligenza artificiale impiegati nella selezione del personale, nella gestione delle promozioni e nella cessazione dei rapporti di lavoro. Per questi sistemi sono previsti obblighi rigorosi: trasparenza verso i lavoratori, supervisione umana effettiva (la cosiddetta *human oversight*), tracciabilità delle scelte e valutazione dei rischi.

In altri termini: l'AI può supportare, ma non sostituire il decisore. La supervisione umana non può ridursi a una ratifica formale di quanto suggerito dall'algoritmo; deve essere un controllo sostanziale, in grado di rivedere e ribaltare l'output della macchina.

Implicazioni pratiche

Per il datore di lavoro il messaggio è netto. Affidare a un software la decisione finale su un'assunzione o un licenziamento, senza un vaglio umano reale, espone a profili di illegittimità del provvedimento e a possibili sanzioni in materia di protezione dei dati.

Un licenziamento fondato esclusivamente su un punteggio algoritmico rischia di essere dichiarato illegittimo. Allo stesso modo, un sistema di reclutamento che scarta candidati in autonomia può generare discriminazioni indirette — ad esempio penalizzando alcune categorie sulla base di dati storici distorti — con le conseguenze risarcitorie e reputazionali del caso.

Per il dipendente e per il candidato si rafforzano diritti concreti: essere informati dell'uso di sistemi automatizzati, conoscere la logica di funzionamento, ottenere l'intervento di una persona fisica e contestare la decisione.

Va ricordato che l'AI Act prevede un'applicazione graduale, con obblighi che entrano in vigore in tempi diversi fino al 2026 e oltre. Il principio dell'articolo 22 GDPR, però, è già pienamente operativo e azionabile.

Cosa fare in concreto

• Mappate i sistemi in uso. Verificate se in azienda operano software che selezionano, valutano o monitorano il personale, e individuate dove l'AI interviene nel processo decisionale.
• Garantite la supervisione umana sostanziale. Assicuratevi che ogni decisione su assunzione, promozione o licenziamento sia presa da una persona che possa motivare e, se necessario, disattendere l'output del sistema.
• Informate i lavoratori. Aggiornate informative privacy e regolamenti aziendali specificando l'uso di strumenti automatizzati, la logica applicata e i diritti esercitabili.
• Conservate le motivazioni. Documentate i criteri delle scelte e gli interventi umani: in caso di contenzioso, l'onere di provare la legittimità ricade sul datore.
• Valutate i rischi di discriminazione. Sottoponete gli algoritmi a verifica per individuare distorsioni nei dati e bias che possano penalizzare ingiustamente determinate categorie.

La tecnologia offre strumenti utili alla gestione del personale, ma non solleva il datore dalla responsabilità delle proprie decisioni. Consigliamo di intervenire prima dell'adozione di questi sistemi, integrando il profilo tecnologico con quello giuslavoristico e della protezione dati.

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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*