Codatorialità nelle reti d'impresa: un solo rapporto, responsabilità solidale

Il quadro normativo

La codatorialità è la possibilità, per più imprese che aderiscono a un contratto di rete, di impiegare in modo condiviso uno o più lavoratori. La base normativa è l'art. 30, comma 4-ter, del D.lgs. 276/2003, disposizione introdotta dal D.L. 76/2013 (convertito con modificazioni dalla L. 99/2013).

La norma prevede che, in presenza di un contratto di rete, sia ammessa "la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso". In altri termini, sono le imprese aderenti a definire nel contratto i criteri di ingaggio e le modalità di gestione del personale condiviso. La disciplina attuativa è stata poi precisata da interventi del Ministero del Lavoro (tra cui la circolare INL n. 7/2018) sugli obblighi di comunicazione e sulla ripartizione delle responsabilità.

È opportuno segnalare che gli estremi esatti dell'ultima pronuncia di legittimità richiamata in materia (numero, sezione e data di deposito) vanno verificati alla fonte prima di ogni utilizzo processuale: si tratta di riferimenti che devono essere confermati sulla banca dati ufficiale della Corte.

Che cosa distingue la codatorialità dalle figure affini

La codatorialità non va confusa con istituti che, pure, comportano l'impiego di un lavoratore presso un soggetto diverso dal datore formale.

• Distacco: il datore distaccante mantiene la titolarità del rapporto e l'obbligazione retributiva; il lavoratore esegue la prestazione presso il distaccatario per soddisfare un interesse del distaccante.
• Appalto: l'appaltatore organizza mezzi e personale e assume il rischio d'impresa; il committente non è datore di lavoro (salvo appalto illecito).
• Somministrazione: l'agenzia autorizzata assume il lavoratore e lo invia presso l'utilizzatore.

Nella codatorialità, invece, il rapporto è plurisoggettivo dal lato datoriale: più imprese sono contitolari dello stesso rapporto di lavoro, non soggetti che si scambiano una prestazione.

La responsabilità solidale e il regresso interno

La conseguenza più rilevante è la responsabilità solidale dei co-datori per le obbligazioni derivanti dal rapporto: retribuzioni, contributi previdenziali, trattamento di fine rapporto.

Opera qui il meccanismo dell'art. 1292 c.c.: il lavoratore può pretendere l'intera prestazione da uno qualsiasi dei condebitori, che è tenuto a soddisfarla per intero. Chi paga potrà poi agire in regresso verso gli altri co-datori, per la quota di rispettiva competenza, secondo i criteri fissati nel contratto di rete o, in mancanza, in parti uguali (art. 1298 c.c.).

Questo assetto tutela il lavoratore, che non deve individuare quale impresa sia "la sua": ha di fronte più patrimoni aggredibili.

Le tutele e il nodo delle soglie dimensionali

Un profilo delicato riguarda l'applicazione delle tutele in materia di licenziamento, che dipendono dalla dimensione occupazionale del datore. Secondo l'impostazione emersa in giurisprudenza, quando più imprese sono contitolari del rapporto, l'organico rilevante potrebbe essere valutato considerando l'insieme dei co-datori: si tratta tuttavia di un punto interpretativo tuttora aperto, da verificare nel preciso passaggio motivazionale della pronuncia invocata.

Occorre poi tenere distinti due regimi in base alla data di assunzione:

• per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, si applica l'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), con le note soglie dimensionali (di regola oltre 15 dipendenti per unità produttiva o comune);
• per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, opera il regime delle tutele crescenti (D.lgs. 23/2015), con soglie e conseguenze proprie.

La qualificazione del rapporto come codatoriale può quindi incidere, in modo diverso a seconda del regime, sul superamento della soglia dimensionale e sulle tutele conseguenti.

Cosa fare in concreto

1. Verificate il contratto di rete: accertate che disciplini espressamente criteri di ingaggio, ripartizione dei poteri direttivi e regole di regresso interno.
2. Adempite agli obblighi di comunicazione relativi al personale in codatorialità presso i sistemi telematici competenti.
3. Ricostruite gli organici di tutte le imprese aderenti, per stimare l'impatto sulle soglie dimensionali e sul regime di tutela applicabile.
4. Distinguete le posizioni tra lavoratori assunti ante e post 7 marzo 2015, verificando quale disciplina di licenziamento si applichi.
5. Conservate la documentazione su presenze, direttive e utilizzo del lavoratore condiviso, utile in caso di contestazione sulla natura del rapporto.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners – Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.