Comporto e lavoratori disabili: la Cassazione impone accomodamenti personalizzati
La Corte di Cassazione ha stabilito che applicare al lavoratore disabile lo stesso periodo di comporto previsto per tutti gli altri dipendenti può configurare una discriminazione indiretta. Il datore di lavoro deve valutare accomodamenti ragionevoli prima di licenziare per superamento del comporto. Una decisione che incide sulla gestione delle assenze per malattia e sulle sanzioni applicabili al licenziamento illegittimo.
Il fatto
La Cassazione, Sezione Lavoro, torna su un tema ricorrente: il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, cioè l'arco temporale entro il quale il dipendente assente per malattia conserva il posto di lavoro.
Il principio affermato è netto. Applicare al lavoratore con disabilità lo stesso limite di comporto previsto per la generalità dei dipendenti, senza alcuna valutazione della sua condizione, costituisce una discriminazione indiretta. Il disabile, per ragioni legate alla propria patologia, tende infatti ad accumulare più assenze: un criterio apparentemente neutro finisce così per penalizzarlo in misura sproporzionata.
Inquadramento normativo
Il comporto è disciplinato dall'art. 2110 del Codice civile e, nel dettaglio, dai contratti collettivi, che fissano soglie di assenza superate le quali il licenziamento è legittimo.
Su questo impianto si innesta la disciplina antidiscriminatoria. La Direttiva 2000/78/CE e il D.lgs. 216/2003 vietano le discriminazioni per disabilità in ambito lavorativo. L'art. 3, comma 3-bis, del D.lgs. 216/2003 impone al datore di lavoro l'adozione di accomodamenti ragionevoli: misure organizzative adeguate, che non comportino un onere finanziario sproporzionato, volte a garantire ai disabili parità di trattamento.
La Corte di Giustizia UE (caso Ruiz Conejero, C-270/16) aveva già indicato la rotta: un regime di assenze che colpisce più duramente i disabili va temperato con misure adeguate. La Cassazione recepisce questo orientamento e lo cala nel calcolo del comporto.
Sul piano sanzionatorio rileva l'art. 18 della Legge 300/1970. Quando il licenziamento è discriminatorio si applica la tutela reintegratoria piena; quando invece manca la sola valutazione degli accomodamenti, senza intento discriminatorio, la giurisprudenza si orienta verso tutele più contenute, di natura indennitaria.
Implicazioni pratiche
Per le aziende cambia il metodo. Non basta più conteggiare i giorni di assenza e verificare il superamento della soglia contrattuale. Prima di procedere al licenziamento occorre valutare se la disabilità abbia inciso sulle assenze e se esistano accomodamenti praticabili: prolungamento del comporto, sospensione del computo per le assenze legate alla patologia, riorganizzazione delle mansioni.
L'onere di dimostrare di aver valutato tali misure grava sul datore di lavoro. La mancata valutazione espone al rischio di un licenziamento illegittimo.
Per il lavoratore disabile si rafforza la tutela. Il superamento del comporto standard non è più, di per sé, giustificazione automatica del recesso. Diventa determinante il nesso tra assenze e condizione di disabilità.
Un aspetto merita attenzione: la distinzione tra licenziamento discriminatorio e licenziamento carente sul piano procedurale. Nel primo caso la sanzione è massima; nel secondo, l'orientamento verso conseguenze più miti può ridurre l'esposizione economica dell'impresa. La qualificazione della fattispecie diventa quindi centrale.
Cosa fare in concreto
Per il datore di lavoro:
- Verificate se il dipendente rientra tra i lavoratori con disabilità riconosciuta prima di attivare qualsiasi procedura per superamento del comporto.
- Documentate per iscritto la valutazione degli accomodamenti ragionevoli, comprese le misure esaminate e le ragioni di eventuale non praticabilità.
- Distinguete, nel conteggio, le assenze riconducibili alla disabilità da quelle di natura diversa.
Per il lavoratore:
- Conservate la documentazione medica che collega le assenze alla vostra condizione di disabilità.
- In caso di licenziamento, verificate se il datore abbia realmente valutato misure alternative: la loro assenza è un elemento a vostro favore.
Consigliamo, in entrambe le posizioni, un esame preventivo del caso concreto: le soglie contrattuali, il tipo di patologia e la struttura organizzativa dell'impresa incidono in modo decisivo sull'esito.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
Ogni storia di lavoro ha i suoi tempi.
Se gestisci HR e vuoi un confronto su contenzioso, ispezioni o licenziamenti, scrivi allo studio. Ti rispondiamo entro un giorno lavorativo.