Contratti a termine: solo il 10% è stagionale, il resto è screening e sostituzione
Un dato ridimensiona la retorica sulla stagionalità: solo il 10% dei contratti a tempo determinato serve davvero a esigenze stagionali. L'80% è usato per testare candidati o coprire posizioni strutturali. Un impiego che, se non ancorato a causali legittime, espone il datore a rischi di conversione e il lavoratore a un'incertezza che merita attenzione tecnica.
Il quadro emerso
Secondo i dati riportati dalla stampa specializzata, il contratto a tempo determinato in Italia viene utilizzato solo in minima parte per ciò che il senso comune associa a questa tipologia: le occupazioni stagionali pesano per circa il 10%.
La quota maggioritaria - stimata intorno all'80% - risponde a logiche diverse: la selezione prolungata dei candidati (una sorta di periodo di prova esteso) e la copertura di posizioni che sono, nella sostanza, a tempo indeterminato.
È una fotografia che conta perché segnala uno scarto tra la funzione tipica del contratto a termine e il suo uso concreto. E lo scarto, sul piano giuridico, è la zona in cui nascono i contenziosi.
Inquadramento normativo
La disciplina del contratto a tempo determinato è contenuta negli articoli 19 e seguenti del D.Lgs. 81/2015, come modificato dal cosiddetto Decreto Dignità (D.L. 87/2018, convertito nella L. 96/2018) e da interventi successivi.
La regola base è questa: il termine è liberamente apponibile entro i dodici mesi. Oltre questa soglia, e comunque per i rinnovi, occorre una causale, cioè una ragione giustificatrice che la legge circoscrive (esigenze temporanee e oggettive estranee all'ordinaria attività, esigenze di sostituzione, incrementi temporanei e non programmabili dell'attività, o le ulteriori ipotesi previste dalla contrattazione collettiva).
La durata massima complessiva, tra contratto iniziale e proroghe o rinnovi tra le stesse parti per mansioni di pari livello, resta di regola fissata a ventiquattro mesi. Le proroghe consentite sono un numero limitato nell'arco del rapporto.
Il lavoro stagionale, individuato dal DPR 1525/1963 e dalla contrattazione collettiva, gode di un regime più flessibile: è esente dall'obbligo di causale e dai limiti di durata e rinnovo. Proprio per questo la corretta qualificazione della stagionalità è delicata: non basta l'etichetta, serve che l'attività rientri effettivamente nelle ipotesi tipizzate.
Cosa cambia nella pratica
Quando il contratto a termine è impiegato per uno "screening" prolungato del candidato o per coprire una posizione stabile, il rischio è che manchi una causale genuina.
Se la causale è assente dove richiesta, o è generica, o non corrisponde alla realtà del rapporto, il contratto può essere convertito in rapporto a tempo indeterminato. La conseguenza per il datore non è solo la stabilizzazione del lavoratore, ma anche l'indennità risarcitoria prevista dall'art. 28 del D.Lgs. 81/2015 (da un minimo di 2,5 a un massimo di 12 mensilità).
Per il lavoratore, il tema è opposto: comprendere se il proprio contratto a termine è stato costruito in modo corretto e se, superate certe soglie temporali o in presenza di causali inconsistenti, sussistano i presupposti per far valere la natura indeterminata del rapporto.
Attenzione anche all'uso del termine come surrogato del periodo di prova. Il periodo di prova ha una sua disciplina autonoma (art. 2096 c.c. e contrattazione collettiva) e non può essere aggirato attraverso una successione di contratti a tempo determinato pensati solo per "valutare" il lavoratore.
Cosa fare in concreto
- Verificate la causale: per contratti oltre i dodici mesi, per rinnovi o proroghe che superano la soglia, controllate che la ragione indicata sia specifica, reale e riconducibile alle ipotesi di legge o del CCNL applicato.
- Tenete il conto dei mesi: monitorate la durata complessiva del rapporto, comprese tutte le proroghe e i rinnovi tra le stesse parti, per non superare inconsapevolmente i ventiquattro mesi.
- Non confondete stagionalità e picchi ordinari: qualificate come stagionale solo ciò che rientra effettivamente nelle attività tipizzate; l'etichetta errata non regge in giudizio.
- Separate selezione e termine: se l'obiettivo è valutare il candidato, utilizzate lo strumento corretto - il periodo di prova - anziché reiterare contratti a termine.
- Documentate le esigenze temporanee: conservate elementi oggettivi (ordini, commesse, assenze da sostituire) che dimostrino la genuinità della causale in caso di contestazione.
Consigliamo, sia ai datori sia ai lavoratori, un esame preventivo del contratto: intervenire prima che il rapporto si consolidi riduce l'area del contenzioso e permette scelte più consapevoli.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
Ogni storia di lavoro ha i suoi tempi.
Se gestisci HR e vuoi un confronto su contenzioso, ispezioni o licenziamenti, scrivi allo studio. Ti rispondiamo entro un giorno lavorativo.