Controllo dei dipendenti tramite colleghi: cosa dice la Cassazione

Il caso e cosa ha deciso la Corte

La questione è nota a chi gestisce personale: di fronte al sospetto di condotte illecite di un dipendente, il datore può ricorrere all'osservazione da parte di altri colleghi anziché a strumenti tecnologici?

Una recente pronuncia della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione (2025) ha risposto in senso affermativo, ma con paletti stringenti. Il controllo tramite colleghi è ammesso quando l'osservazione avviene in luoghi pubblici o comunque accessibili, è mirata a un sospetto specifico e non si traduce in una sorveglianza continuativa e generalizzata sull'attività lavorativa.

> Nota redazionale: gli estremi esatti (numero e sezione) della sentenza vanno verificati sulla banca dati ufficiale prima di ogni utilizzo processuale.

Inquadramento normativo: due piani da non confondere

Occorre distinguere due livelli, spesso sovrapposti erroneamente.

Sul piano legislativo, l'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (l. n. 300/1970), come riformato dal d.lgs. n. 151/2015 (Jobs Act), disciplina i controlli a distanza effettuati tramite impianti audiovisivi e altri strumenti tecnologici. La norma richiede, di regola, accordo sindacale o autorizzazione dell'Ispettorato, salve le eccezioni per strumenti di lavoro e di registrazione degli accessi.

Questa disposizione non regola direttamente l'osservazione umana da parte di un collega. Il controllo difensivo tramite persone fisiche appartiene al piano giurisprudenziale: è la Cassazione, e non l'art. 4, a fissarne i confini. Confondere i due piani porta a conclusioni errate.

Va poi ricordato che, negli anni, la giurisprudenza — a partire dagli interventi delle Sezioni Unite e delle pronunce successive — ha progressivamente ristretto la nozione di "controllo difensivo in senso stretto". Oggi rientra in questa categoria solo il controllo diretto ad accertare condotte illecite già sospettate, estraneo alla mera verifica dell'esatto adempimento della prestazione. Il controllo sull'adempimento resta invece soggetto alle garanzie procedurali dell'art. 4.

Cosa cambia in concreto

Per il datore di lavoro, la pronuncia conferma uno spazio di azione, ma lo delimita con nettezza. L'osservazione occasionale e circoscritta di un dipendente in un contesto pubblico è lecita; la sorveglianza sistematica, prolungata e indiscriminata affidata ai colleghi è illegittima e può rendere inutilizzabili le prove raccolte.

Per il lavoratore, la decisione chiarisce che essere osservato da un collega su incarico del datore non è di per sé illecito, ma diventa contestabile quando eccede i limiti indicati o si accompagna a trattamenti di dati non conformi.

Resta fermo che la disciplina sulla protezione dei dati personali (Regolamento UE 2016/679 e Codice privacy) opera in parallelo allo Statuto: qualsiasi raccolta di informazioni sul dipendente deve rispettare principi di liceità, minimizzazione e proporzionalità.

Un dato pratico spesso trascurato: se dall'osservazione deriva un licenziamento, il lavoratore ha 60 giorni per l'impugnazione stragiudiziale ai sensi dell'art. 6 della l. n. 604/1966 (termine da verificare rispetto alla data di ricezione del recesso). È un termine breve e decadenziale.

Cosa fare in concreto

Per il datore di lavoro:

• Circoscrivere l'osservazione a un sospetto specifico e documentabile, evitando controlli generalizzati.
• Limitare la vigilanza a contesti pubblici o accessibili e a un arco temporale definito.
• Verificare che ogni raccolta di dati rispetti le regole su liceità e proporzionalità del trattamento.

Per il lavoratore:

• Conservare ogni comunicazione ricevuta e annotare modalità e durata dei controlli percepiti.
• Distinguere l'osservazione occasionale dalla sorveglianza sistematica, che può essere contestata.
• In caso di licenziamento, rispettare il termine di 60 giorni per l'impugnazione stragiudiziale.

In generale, è opportuno valutare la conformità delle prassi di controllo alla luce sia dello Statuto sia della disciplina sui dati personali, prima che una contestazione arrivi in giudizio.

Osservazione conclusiva

La linea tracciata dalla Cassazione premia la proporzionalità: il controllo difensivo è uno strumento legittimo solo se resta eccezionale, mirato e rispettoso della dignità del lavoratore. Fuori da questi confini, il rischio è duplice: inutilizzabilità delle prove e responsabilità per il trattamento illecito di dati.