Curriculum falso e licenziamento: quando la bugia costa il posto
Dichiarare esperienze o titoli mai conseguiti nel curriculum può minare la fiducia alla base del rapporto di lavoro. La giurisprudenza ammette il licenziamento quando la falsità è determinante per l'assunzione. Ma non ogni imprecisione ha lo stesso peso: contano proporzionalità, rilevanza della menzogna e corretta procedura disciplinare. Ecco il quadro giuridico e le mosse pratiche.
Il contesto
Il curriculum è spesso il primo atto di un rapporto di lavoro. Chi vi inserisce esperienze mai maturate, titoli mai conseguiti o qualifiche inesistenti compromette l'affidamento su cui il datore ha costruito la scelta di assumere.
La domanda ricorrente è se una simile falsità possa fondare un licenziamento. La risposta, secondo un orientamento giurisprudenziale consolidato in materia di lavoro, è affermativa, ma a precise condizioni. Non basta una bugia: occorre che sia rilevante e determinante per l'instaurazione del rapporto.
Inquadramento normativo
Nel rapporto di lavoro privato la falsità del curriculum rileva su due piani distinti.
Sul piano civilistico, il candidato è tenuto a comportarsi secondo buona fede già nella fase precontrattuale (art. 1337 c.c.) e nell'esecuzione del contratto (art. 1375 c.c.). Se la menzogna è stata così incisiva da indurre il datore a contrarre — un raggiro senza il quale non avrebbe assunto — si configura il dolo determinante che consente l'annullamento del contratto ex art. 1439 c.c. In questo caso il datore non licenzia: chiede al giudice di far cadere il contratto stesso, come se non fosse mai sorto. È una via alternativa, e talvolta più solida, rispetto al recesso.
Sul piano disciplinare, la falsità che distrugge il vincolo fiduciario può integrare la giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c., cioè una causa che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. Il recesso deve però rispettare la procedura di garanzia dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970): contestazione scritta, specifica e tempestiva, con termine a difesa per il dipendente.
Una precisazione doverosa. Il DPR 445/2000 disciplina le dichiarazioni sostitutive rese nei rapporti con la Pubblica Amministrazione. Il curriculum presentato a un datore di lavoro privato non è, di regola, una dichiarazione sostitutiva ai sensi di quel decreto: le sanzioni penali dell'art. 76 DPR 445/2000 non trovano quindi applicazione automatica. Discorso diverso vale per selezioni pubbliche o per autocertificazioni rese alla PA, dove la falsità assume rilievo penale.
Falsità determinante e imprecisioni secondarie
Il punto centrale è la proporzionalità. Non ogni inesattezza legittima il recesso.
Un conto è dichiarare una laurea mai conseguita per un ruolo che la richiede, o vantare anni di esperienza in una mansione mai svolta. Qui la menzogna incide sul nucleo della prestazione e sulla scelta datoriale.
Altro conto sono le imprecisioni marginali: una data arrotondata, una denominazione aziendale approssimativa, l'enfasi su competenze effettivamente possedute. In questi casi manca il carattere determinante e il licenziamento rischia di risultare sproporzionato, quindi illegittimo.
Il giudice valuta caso per caso: rilevanza della falsità rispetto alla mansione, incidenza sull'affidamento, effettivo pregiudizio per l'organizzazione.
Chi deve provare cosa
Un chiarimento essenziale, spesso frainteso. Nel licenziamento l'onere di provare la giusta causa grava sul datore di lavoro, ai sensi dell'art. 5 della L. 604/1966. Non è il lavoratore a dover dimostrare la propria innocenza: è il datore a dover fornire la prova dei fatti su cui fonda il recesso.
Allo stesso modo, chi agisce per l'annullamento del contratto ex art. 1439 c.c. deve provare il raggiro e il suo carattere determinante. In entrambi gli scenari, la documentazione — annunci, verbali di selezione, prova della falsità — è decisiva.
Cosa fare in concreto
Per il lavoratore:
- Verifica ogni voce del tuo curriculum prima di inviarlo: date, titoli, qualifiche devono essere veritieri e dimostrabili.
- Se ricevi una contestazione disciplinare, rispetta il termine a difesa e presenta giustificazioni scritte, evidenziando l'eventuale carattere non determinante dell'inesattezza.
Per il datore di lavoro:
- Documenta il processo di selezione e conserva prova del ruolo che la falsa qualifica ha avuto nella decisione di assumere.
- Contesta per iscritto in modo specifico e tempestivo, rispettando l'art. 7 St. lav., prima di procedere al recesso.
- Valuta con un legale se convenga il licenziamento per giusta causa o l'azione di annullamento per dolo ex art. 1439 c.c., in base alla forza probatoria del caso.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
Ogni storia di lavoro ha i suoi tempi.
Se gestisci HR e vuoi un confronto su contenzioso, ispezioni o licenziamenti, scrivi allo studio. Ti rispondiamo entro un giorno lavorativo.