Derogare al CCNL con un accordo aziendale: quando è possibile

Il problema: rinvio o deroga?

Dire che un accordo aziendale "deroga" al contratto collettivo nazionale (CCNL) è impreciso finché non si distingue tra due situazioni diverse.

La prima è il rinvio fisiologico: molti CCNL demandano espressamente alla contrattazione aziendale la disciplina di determinate materie (premi di risultato, articolazione dell'orario, welfare). Qui l'accordo aziendale non contraddice il livello nazionale, ma ne completa il disegno secondo un rapporto già previsto.

La seconda è la deroga vera e propria: l'accordo aziendale interviene su una materia già regolata dal CCNL introducendo condizioni diverse, spesso meno favorevoli per il lavoratore. È in questo secondo caso che si pongono i problemi di legittimità.

Inquadramento normativo

Il punto di partenza è l'art. 51 del D.Lgs. 81/2015, che equipara, ai fini della normativa lavoristica, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, purché stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Questa equiparazione dei livelli è la premessa che consente all'accordo aziendale di operare accanto al CCNL.

Resta però il principio del favor: in linea generale, la contrattazione di secondo livello può discostarsi da quella nazionale solo in senso migliorativo. Le clausole peggiorative rispetto al CCNL, in assenza di una base normativa che le autorizzi, sono affette da nullità parziale: la singola pattuizione cade e viene sostituita dalla disciplina del contratto collettivo superiore, senza travolgere l'intero accordo.

A questa regola fa eccezione la cosiddetta contrattazione di prossimità disciplinata dall'art. 8 del Dl 138/2011. Le intese aziendali o territoriali sottoscritte dai sindacati comparativamente più rappresentativi possono, entro finalità tassative (occupazione, qualità dei contratti, gestione delle crisi, investimenti), derogare non solo al CCNL ma anche a specifiche disposizioni di legge, con efficacia verso tutti i lavoratori interessati.

Le materie derogabili ex art. 8

L'art. 8 individua sei ambiti in cui la deroga è ammessa:

• impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;
• mansioni del lavoratore;
• classificazione e inquadramento del personale;
• contratti a termine, a orario ridotto, modulato o flessibile, part-time, apprendistato e somministrazione;
• disciplina dell'orario di lavoro;
• modalità di assunzione e disciplina del rapporto, comprese le conseguenze del recesso, con esclusione del licenziamento discriminatorio e del licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio o della maternità.

Anche in questi ambiti la deroga incontra i limiti della Costituzione, dei vincoli comunitari e delle convenzioni internazionali sul lavoro.

Cosa resta inderogabile

Alcune tutele non sono comprimibili nemmeno dalla contrattazione di prossimità. Ne è esempio la responsabilità solidale negli appalti prevista dall'art. 29 del D.Lgs. 276/2003: la garanzia del committente per i crediti retributivi e contributivi dei lavoratori dell'appaltatore tutela un interesse esterno al singolo rapporto e non rientra tra le materie elencate dall'art. 8. Un accordo aziendale non può quindi disattivarla. Questo aiuta a fissare il confine: la deroga di prossimità è possibile solo dove la legge la consente, non come clausola generale.

Implicazioni pratiche

Per il datore di lavoro, un accordo di prossimità ben costruito può rendere più flessibile l'organizzazione (orario, smart working, premialità). Ma se la deroga eccede le materie ammesse o difetta dei requisiti soggettivi, la clausola è nulla e riemerge la disciplina del CCNL, con possibili contenziosi e recuperi retributivi.

Per il lavoratore e per il sindacato, la questione riguarda la verifica preliminare: quale livello contrattuale prevale, con quali margini e con quali garanzie residue.

Cosa fare in concreto

• Verificare il fondamento della deroga: distinguere tra rinvio previsto dal CCNL e deroga peggiorativa che richiede la base dell'art. 8.
• Accertare i requisiti soggettivi: la firma dei sindacati comparativamente più rappresentativi e il rispetto dei criteri di rappresentatività.
• Delimitare l'oggetto dell'accordo alle materie tassative dell'art. 8, escludendo ciò che resta inderogabile.
• Documentare finalità e presupposti (occupazione, crisi, investimenti) nel testo dell'intesa, perché ne sostengono la legittimità.
• È opportuna una verifica preventiva di legittimità dell'accordo prima della sottoscrizione, per evitare la nullità parziale delle clausole derogatorie.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati (Avv. Giuseppe Tamburro). Non costituisce parere legale.