Dimissioni e NASpI: quando spetta l'indennità di disoccupazione

Inquadramento normativo

La NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego) è l'indennità di disoccupazione erogata dall'INPS ai lavoratori che perdono involontariamente il posto di lavoro. Il requisito centrale è proprio l'involontarietà: chi si dimette per libera scelta, in linea di principio, non ne ha diritto.

Esistono da sempre due eccezioni consolidate. La prima riguarda le dimissioni per giusta causa: quando il lavoratore è costretto a interrompere il rapporto per un comportamento grave del datore (mancato pagamento della retribuzione, mobbing, mutamento illegittimo di mansioni, molestie). In questi casi la cessazione è formalmente volontaria ma sostanzialmente subita, e la NASpI spetta. La seconda riguarda le dimissioni durante il periodo tutelato della maternità (dalla gravidanza al compimento del primo anno di vita del figlio), anch'esse indennizzabili.

La novità è introdotta dall'art. 19 della Legge n. 203/2024 (Collegato Lavoro), chiarito dalla Circolare INPS n. 154/2025. La norma disciplina le cosiddette "dimissioni per fatti concludenti": se il lavoratore si assenta ingiustificatamente oltre il termine previsto dal contratto collettivo (o, in mancanza, oltre quindici giorni), il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore stesso. La conseguenza pratica è netta: essendo dimissioni, non danno diritto alla NASpI.

Implicazioni pratiche

Prima della riforma, l'assenza ingiustificata prolungata veniva spesso gestita dal datore con un licenziamento disciplinare per giusta causa. Quel licenziamento, pur sanzionatorio, apriva comunque l'accesso alla NASpI, perché la cessazione restava tecnicamente involontaria dal lato del lavoratore.

Con la nuova disciplina il meccanismo cambia. L'assenza ingiustificata oltre i termini non produce più necessariamente un licenziamento, ma può configurare dimissioni per fatti concludenti. Il lavoratore che smette di presentarsi confidando in un futuro licenziamento "utile" per la disoccupazione rischia quindi di rimanere senza alcuna tutela.

È importante distinguere tre scenari. Il licenziamento per giusta causa deciso dal datore continua a dare diritto alla NASpI: la scelta di cessare il rapporto è del datore. Le dimissioni per fatti concludenti (assenza ingiustificata) non danno diritto all'indennità, perché la legge le equipara a una scelta del lavoratore. Le dimissioni per giusta causa restano indennizzabili, ma vanno adeguatamente documentate.

Resta ferma la procedura telematica delle dimissioni volontarie ordinarie: senza convalida online, le dimissioni sono inefficaci. Il regime dei fatti concludenti opera proprio per superare i casi di abbandono senza formalizzazione.

Cosa cambia per il lavoratore

Per chi lavora, il messaggio è che l'assenza prolungata non è più una scorciatoia verso la disoccupazione indennizzata. Chi intende lasciare il posto per un comportamento illegittimo del datore deve invece muoversi in modo formale e tracciabile, per far valere la giusta causa.

Per il datore di lavoro, la novità offre uno strumento per gestire l'abbandono del posto senza dover attivare l'iter disciplinare, ma richiede attenzione: la comunicazione all'Ispettorato del Lavoro consente di verificare l'effettiva volontarietà dell'assenza, a tutela dei casi di impedimento incolpevole (malattia, forza maggiore).

Cosa fare in concreto

• Non abbandonare il posto di lavoro confidando in un licenziamento vantaggioso: l'assenza ingiustificata oggi può valere come dimissioni, senza NASpI.
• Formalizza sempre le dimissioni per giusta causa con comunicazione scritta e motivata, indicando i fatti specifici che le giustificano.
• Conserva ogni prova del comportamento del datore (buste paga non pagate, e-mail, testimonianze) prima di interrompere il rapporto.
• Verifica il termine previsto dal tuo contratto collettivo per l'assenza ingiustificata, che può differire dai quindici giorni di legge.
• Consultati prima di agire: la qualificazione della cessazione incide direttamente sull'accesso all'indennità e va valutata caso per caso.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.