Doppio lavoro: quando il datore può vietarlo

Il principio: il doppio lavoro è lecito

Svolgere due attività lavorative contemporaneamente non è vietato di per sé. Il nostro ordinamento non impone al lavoratore subordinato un obbligo di esclusiva, salvo che questo sia espressamente pattuito o giustificato da ragioni oggettive.

Il punto è stato chiarito dall'art. 8 del D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (il cosiddetto "decreto trasparenza", che ha recepito la direttiva UE 2019/1152). La norma stabilisce che il datore di lavoro non può vietare al dipendente di svolgere altra attività lavorativa al di fuori dell'orario concordato, né riservargli un trattamento meno favorevole per questo motivo.

Inquadramento normativo

L'art. 8 introduce quindi una tutela esplicita del pluriimpiego. Il divieto assoluto di secondo lavoro, se inserito in un contratto individuale o in un regolamento aziendale, è nullo perché contrario alla norma.

Restano però ferme alcune eccezioni. Il datore può limitare o negare l'attività ulteriore quando ricorrono ragioni oggettive, tra cui:

• la salute e sicurezza, ad esempio il rispetto dei limiti di orario e dei periodi di riposo previsti dal D.Lgs. 66/2003;
• la tutela della riservatezza e la protezione dei segreti industriali e commerciali;
• l'integrità del servizio pubblico, per specifiche categorie;
• l'assenza di conflitti di interesse rispetto all'attività principale.

A questo si aggiunge l'obbligo di fedeltà sancito dall'art. 2105 del Codice civile, che vieta al lavoratore di svolgere attività in concorrenza con il datore o di divulgare notizie riservate. È su questo perno che si giocano gran parte delle contestazioni.

Cosa cambia in concreto

Per il dipendente il quadro è chiaro: può accettare un secondo impiego senza chiedere autorizzazione, purché non entri in conflitto con il primo e non violi l'obbligo di fedeltà.

Attenzione ai limiti pratici. Un secondo lavoro presso un concorrente diretto è quasi sempre problematico. Lo è anche l'attività che, per orari o carico, comprometta la prestazione principale o superi i tetti di orario complessivo con rischi per la sicurezza.

Un caso frequente riguarda chi è in malattia o infortunio: svolgere un'altra attività durante l'assenza può integrare una condotta idonea a ritardare la guarigione o a simulare lo stato di malattia, con conseguenze disciplinari.

Per il datore di lavoro cambia l'onere probatorio. Non basta un generico timore: occorre dimostrare un pregiudizio oggettivo e concreto. Il divieto "in bianco", senza motivazione, non regge davanti al giudice.

Cosa fare in concreto

• Verificate il contratto individuale e il CCNL applicato: alcuni settori prevedono clausole di esclusiva o obblighi di comunicazione specifici.
• Escludete ogni conflitto di interessi: evitate il secondo impiego presso concorrenti diretti o attività che utilizzino know-how riservato del primo datore.
• Rispettate i limiti di orario e riposo: sommate le ore dei due impieghi e verificate la compatibilità con il D.Lgs. 66/2003.
• Comunicate quando previsto: se il contratto o il CCNL impongono un obbligo di informativa, adempitelo per iscritto e conservate ricevuta.
• Datori di lavoro: motivate per iscritto ogni eventuale limitazione, indicando la ragione oggettiva concreta, e non inserite divieti generici e assoluti.

Un punto di attenzione per i datori

Se intendete introdurre limitazioni, valutatele caso per caso. Consigliamo di predisporre policy interne che distinguano le situazioni realmente critiche (concorrenza, riservatezza, sicurezza) da quelle irrilevanti, per evitare clausole nulle e contenzioso. Una policy sproporzionata espone l'azienda al rischio di contestazioni sul trattamento meno favorevole vietato dall'art. 8.

Per il lavoratore, il consiglio speculare è documentare la trasparenza della propria posizione: la buona fede nella comunicazione riduce il rischio di ricostruzioni sfavorevoli in sede disciplinare.