Esonero dal lavoro notturno per i caregiver: cosa cambia per le aziende

Il fatto

La Corte di Cassazione, sezione lavoro, è tornata sul perimetro dell'esonero dai turni notturni riconosciuto ai lavoratori che assistono un familiare disabile (cosiddetti *caregiver*). Secondo l'orientamento emerso, il diritto a non essere adibiti al lavoro notturno spetta in presenza di un rapporto di assistenza qualificato, senza che la singola condizione clinica del soggetto assistito possa essere usata dal datore per restringere automaticamente la tutela.

Una precisazione doverosa: chi scrive non dispone, allo stato, degli estremi puntuali della pronuncia (sezione, numero, anno). Trattandosi di un profilo che incide direttamente sulla legittimità dei dinieghi aziendali, prima di assumere decisioni operative è indispensabile reperire e leggere il testo integrale della sentenza con i relativi estremi. Quanto segue ha quindi valore di inquadramento generale, non di commento a una specifica massima.

Inquadramento normativo

La materia è regolata dal Dlgs 66/2003, che disciplina l'orario di lavoro.

Due norme vanno tenute distinte.

L'art. 1 contiene le definizioni. Il *periodo notturno* è il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. Il *lavoratore notturno* è, in sintesi, chi svolge durante tale periodo almeno tre ore del proprio tempo di lavoro impiegato in modo normale, oppure chi svolge lavoro notturno per un numero minimo di giornate definito dalla contrattazione collettiva. La definizione, quindi, non riguarda chi presta saltuariamente un turno di notte.

L'art. 11, comma 2, lett. c) individua i soggetti che non sono obbligati a prestare lavoro notturno. Tra questi rientra la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 104/1992, art. 3, comma 3 (cioè la situazione di handicap connotata da gravità).

Qui sta il nodo interpretativo. Il tenore letterale dell'art. 11 richiama espressamente la gravità di cui all'art. 3, comma 3, l. 104/1992. Per questo non è corretto sostenere che "il legislatore non distingue": la norma un requisito lo pone. Il punto su cui si gioca l'estensione è diverso e più sottile: si tratta di stabilire come quel requisito vada accertato e quale margine residui al datore di lavoro nel sindacare la situazione assistenziale, una volta documentata la condizione del familiare. È su questo terreno che l'orientamento della Corte assume rilievo, riducendo lo spazio per dinieghi fondati su valutazioni autonome dell'azienda circa la "reale" intensità dell'assistenza.

Va inoltre considerato che un diniego o un trattamento sfavorevole legato alla condizione di disabilità del familiare può, in determinati casi, sollevare un profilo di discriminazione per associazione. Il riferimento è al Dlgs 216/2003 in materia di parità di trattamento, letto alla luce della giurisprudenza della Corte di Giustizia UE (caso *Coleman*, C-303/06). Si tratta di un profilo che va valutato caso per caso e non automaticamente: lo segnaliamo come rischio da non sottovalutare, non come conseguenza scontata.

Implicazioni pratiche

Per le aziende il riflesso è organizzativo. Dove il lavoro notturno è strutturale, l'aumento del numero di lavoratori legittimamente esonerati può rendere più rigida la copertura dei turni.

È utile distinguere due piani.

Il primo è il requisito sostanziale: la condizione di disabilità del familiare assistito, ancorata alla l. 104/1992. Il secondo è l'onere di provare il rapporto di assistenza: spetta al lavoratore documentare di avere effettivamente a carico il soggetto disabile. L'azienda può legittimamente chiedere documentazione adeguata; ciò che l'orientamento tende a escludere è un sindacato discrezionale sulla gravità una volta che il quadro documentale è completo.

Nella raccolta di questa documentazione opera la disciplina privacy (Regolamento UE 2016/679). I dati sulla salute del familiare sono categorie particolari: vanno richiesti solo se necessari, conservati con misure adeguate e trattati per la sola finalità di gestione dell'esonero.

Cosa fare in concreto

1. Procurarsi gli estremi e il testo della sentenza prima di modificare prassi o respingere richieste, così da fondare ogni decisione sul dato effettivo.
2. Mappare i turni notturni e individuare i lavoratori potenzialmente interessati dall'esonero, per stimare l'impatto sulla copertura.
3. Definire una procedura scritta per le richieste di esonero, indicando la documentazione necessaria e i tempi di risposta.
4. Limitare la raccolta dei dati sanitari del familiare al minimo indispensabile e aggiornare l'informativa privacy.
5. Verificare i dinieghi pregressi fondati su valutazioni di gravità, per individuare posizioni a rischio di contestazione o di profilo discriminatorio.

Allo stato, l'orientamento appare significativo e merita attenzione nella gestione del personale, pur trattandosi di un dato che andrà confermato dalla giurisprudenza successiva.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.