Intelligenza artificiale e controllo emotivo dei lavoratori: i limiti fissati dal Garante

Il fatto

Il Garante per la protezione dei dati personali è tornato a occuparsi dei confini del controllo tecnologico sul luogo di lavoro. L'attenzione si è concentrata sui sistemi di intelligenza artificiale che analizzano le comunicazioni interne — chat, messaggistica aziendale, email — per inferire lo stato emotivo dei dipendenti, ad esempio livelli di stress, frustrazione o disagio.

L'obiettivo dichiarato di simili strumenti è spesso presentato come benefico: prevenire il burnout, migliorare il benessere organizzativo. Il Garante ha però ricordato che la finalità lodevole non legittima qualunque mezzo. Il monitoraggio sistematico della sfera psichica del lavoratore incide su un nucleo di dignità che non può essere compresso da esigenze gestionali.

> Nota: gli estremi del provvedimento (numero e data) andranno verificati sulle fonti ufficiali del Garante prima di qualsiasi citazione puntuale.

Inquadramento normativo

Il perno della decisione è il principio di liceità e proporzionalità del trattamento. L'art. 24 del GDPR (Regolamento UE 2016/679) impone al titolare un dovere generale di responsabilità (cosiddetta *accountability*): deve essere in grado di dimostrare la conformità del trattamento. Distinto è l'art. 25, che richiede la protezione dei dati fin dalla progettazione (*by design*) e per impostazione predefinita (*by default*): la tutela va incorporata nel sistema, non aggiunta a posteriori.

Un punto delicato riguarda la qualificazione dei dati emotivi. Non ogni inferenza sullo stato d'animo costituisce automaticamente un dato "particolare" ai sensi dell'art. 9 GDPR. Tuttavia, quando l'elaborazione algoritmica arriva a rivelare lo stato di salute psichica di una persona, il trattamento può ricadere nella categoria dei dati relativi alla salute, soggetta a tutele rafforzate. La qualificazione dipende dunque dall'inferenza concreta prodotta dal sistema.

Sul versante giuslavoristico restano centrali gli artt. 4 e 8 della Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori): il primo disciplina i controlli a distanza e gli strumenti di lavoro; il secondo vieta indagini sulle opinioni e su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale. L'art. 113 del Codice privacy (D.lgs. 196/2003), nella formulazione vigente dopo il D.lgs. 101/2018, conferma l'applicabilità delle garanzie statutarie in materia di raccolta di dati e di pertinenza nel rapporto di lavoro.

Implicazioni pratiche

Per le aziende il messaggio è chiaro: l'adozione di strumenti di *emotion analytics* sui dipendenti non è una scelta tecnologica neutra, ma un trattamento ad alto rischio che richiede una valutazione preventiva.

Va anche sgombrato il campo da una scorciatoia ricorrente. Nel rapporto di lavoro il consenso del dipendente è raramente valido come base giuridica, per via dello squilibrio di potere tra le parti (cfr. Considerando 43 GDPR e gli orientamenti dell'EDPB). Non si tratta di un divieto assoluto, ma di una soluzione fortemente sconsigliata: difficilmente il consenso può dirsi "libero" quando a chiederlo è il datore di lavoro.

L'effetto pratico è che strumenti di questo tipo vanno valutati non sul terreno del consenso, ma su quello della proporzionalità, della trasparenza e della reale necessità rispetto a finalità legittime e meno invasive.

Cosa fare in concreto

• Mappare i software gestionali e di comunicazione già in uso, verificando se incorporano funzioni di analisi comportamentale o emotiva, spesso attive per impostazione predefinita.
• Condurre una DPIA (valutazione d'impatto sulla protezione dei dati) ai sensi dell'art. 35 GDPR prima di introdurre qualsiasi strumento di monitoraggio ad alto rischio.
• Verificare la conformità alle procedure dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori, attivando accordo sindacale o autorizzazione dell'Ispettorato quando richiesti.
• Informare il personale in modo chiaro e specifico su finalità, logiche e limiti di ogni trattamento, evitando informative generiche.
• Privilegiare misure organizzative alternative e meno invasive rispetto al monitoraggio individuale della sfera emotiva.

È opportuno affrontare il tema prima dell'adozione dello strumento, non dopo un eventuale reclamo. La verifica di conformità a monte riduce in modo significativo il rischio di provvedimenti inibitori e sanzionatori.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners — Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.