IA nel rapporto di lavoro: cosa cambia con i decreti attuativi

Il principio: l'IA assiste, la decisione resta umana

Il Consiglio dei Ministri ha approvato in via preliminare i decreti attuativi della legge italiana sull'intelligenza artificiale. Nel contesto lavorativo il messaggio è netto: i sistemi di IA possono assistere il datore di lavoro nell'organizzazione e nella gestione del personale, ma non possono determinare in modo automatico decisioni che incidono sui diritti del lavoratore.

In altri termini, l'algoritmo può elaborare dati e formulare proposte. La responsabilità della scelta finale - assunzione, valutazione, sanzione, licenziamento - resta in capo a una persona fisica. È quello che si definisce principio del "controllo umano significativo" sulle decisioni automatizzate.

Inquadramento normativo

I decreti si inseriscono nel quadro tracciato dal Regolamento (UE) 2024/1689, il cosiddetto AI Act, che classifica come "ad alto rischio" i sistemi di IA impiegati nella selezione del personale, nell'assegnazione dei compiti e nel monitoraggio delle prestazioni (Allegato III). Per questi sistemi sono previsti obblighi rafforzati di trasparenza, tracciabilità e sorveglianza umana.

Sul piano interno il riferimento resta l'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) in materia di controlli a distanza, e l'art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997, introdotto dal cosiddetto Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022), che già impone al datore di informare il lavoratore sull'uso di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. I decreti attuativi rafforzano e specificano questa cornice, ancorandola ai principi europei.

Cosa cambia per il datore di lavoro

Le implicazioni pratiche riguardano soprattutto le imprese che hanno introdotto o intendono introdurre strumenti di IA nei processi HR: software di screening dei curriculum, piattaforme di assegnazione automatica dei turni, sistemi di rating delle performance.

Primo punto: l'adozione di questi strumenti non solleva il datore dalla responsabilità delle decisioni. Affidarsi ciecamente all'output dell'algoritmo, senza una valutazione umana documentabile, espone a contestazioni sulla legittimità del provvedimento adottato.

Secondo punto: cresce il peso degli obblighi informativi. Il lavoratore ha diritto di sapere che un sistema automatizzato concorre alle decisioni che lo riguardano, con quali logiche e quali dati. L'omessa informativa può viziare l'atto e generare contenzioso.

Terzo punto: i sistemi ad alto rischio richiedono una valutazione preventiva degli impatti, anche sul piano della protezione dei dati personali (DPIA, ai sensi dell'art. 35 del GDPR). Non si tratta di un adempimento formale, ma di una verifica sostanziale che incide sulla difendibilità delle scelte aziendali.

Cosa fare in concreto

• Mappate i sistemi di IA già in uso: ricognizione di tutti gli strumenti che intervengono in selezione, valutazione, assegnazione di mansioni o monitoraggio. Verificate quali rientrano nella categoria "alto rischio".

• Aggiornate l'informativa ai lavoratori: integrate i contratti e le comunicazioni interne con le indicazioni richieste dal Decreto Trasparenza sull'uso di sistemi decisionali automatizzati.

• Documentate l'intervento umano: predisponete procedure che tracciano la valutazione della persona fisica responsabile della decisione finale, distinguendola dall'elaborazione dell'algoritmo.

• Coinvolgete il DPO e svolgete la valutazione d'impatto: per i sistemi ad alto rischio la DPIA è un passaggio centrale, non aggirabile.

• Confrontatevi con le rappresentanze sindacali dove l'introduzione degli strumenti incida su organizzazione del lavoro e controlli, nel rispetto dell'art. 4 dello Statuto.

Una transizione da governare

I decreti sono stati approvati in via preliminare: il testo definitivo potrà subire modifiche all'esito dei pareri parlamentari e del confronto con le parti sociali. Consigliamo quindi di non attendere l'entrata in vigore per avviare la verifica interna. Le imprese che arrivano preparate alla scadenza riducono il rischio di contenzioso e possono integrare gli strumenti tecnologici senza sospendere i processi in corso.

L'intelligenza artificiale nel lavoro non è una questione meramente tecnologica. È un terreno in cui responsabilità giuridica, tutela dei diritti e organizzazione d'impresa si intrecciano. Affrontarla con metodo, oggi, significa governare la transizione invece di subirla.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.