Infortunio sul lavoro e comporto: i limiti al licenziamento

Il fatto

Un lavoratore viene licenziato per superamento del periodo di comporto, cioè il lasso di tempo durante il quale, in caso di malattia o infortunio, il datore non può recedere dal rapporto. Le assenze decisive, però, derivavano da un infortunio sul lavoro. Il Tribunale di Benevento, con sentenza n. 1162 del 21 novembre 2023, ha affrontato una questione precisa: quelle assenze possono essere conteggiate ai fini del comporto, oppure no?

Inquadramento normativo

Il perno è l'art. 2110 cod. civ., che riconosce al lavoratore la conservazione del posto durante malattia o infortunio per un periodo stabilito dalla legge, dagli usi o dall'equità. La contrattazione collettiva (CCNL) ne fissa in concreto la durata. Superato quel termine, il datore può recedere.

Il secondo pilastro è l'art. 2087 cod. civ.: il datore è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica del lavoratore. È la norma cardine della sicurezza sul lavoro. Quando l'infortunio nasce dalla violazione di questo obbligo, la giurisprudenza esclude che le relative assenze possano essere addossate al lavoratore.

La logica è lineare: non si può imputare al dipendente, ai fini del comporto, un periodo di assenza causato dall'inadempimento del datore stesso. Sarebbe come consentire a chi ha provocato il danno di trarne vantaggio. Per questo il Tribunale richiede una verifica concreta sull'origine dell'infortunio.

Cosa cambia in pratica

La decisione introduce una distinzione operativa che ogni datore deve conoscere.

Se l'infortunio è riconducibile a una carenza nelle misure di sicurezza, le assenze conseguenti non rientrano nel calcolo del comporto. Il periodo di conservazione del posto, in sostanza, non si "consuma". Un licenziamento intimato in questa situazione rischia di essere dichiarato illegittimo.

Se invece l'infortunio non dipende da una responsabilità datoriale — ad esempio per un comportamento imprudente del lavoratore o per cause estranee all'organizzazione aziendale — le assenze concorrono al comporto secondo le regole ordinarie del CCNL.

L'onere di accertare la dinamica non è teorico. Il giudice valuta documentazione INAIL, eventuali verbali ispettivi, perizie tecniche e il rispetto degli obblighi di prevenzione. Il riconoscimento dell'infortunio da parte dell'INAIL non equivale automaticamente all'accertamento della responsabilità datoriale, ma costituisce un primo elemento da cui partire.

Per il lavoratore, questo significa che un licenziamento per comporto dopo un infortunio merita un esame attento: la legittimità del recesso può dipendere da circostanze che vanno ricostruite e provate.

Per il datore, il messaggio è altrettanto chiaro. Prima di procedere al licenziamento occorre verificare l'origine dell'infortunio. Conteggiare nel comporto assenze derivanti da una propria inadempienza espone a un contenzioso dall'esito tutt'altro che scontato.

Un punto spesso trascurato

La sentenza ricorda anche il ruolo del CCNL. Alcuni contratti collettivi prevedono trattamenti differenziati per le assenze da infortunio sul lavoro rispetto alla malattia comune, talvolta con un comporto più lungo o con regole di computo specifiche. Trascurare la disciplina contrattuale applicabile è un errore frequente e potenzialmente costoso.

Cosa fare in concreto

• Verifica la causa dell'infortunio prima di qualsiasi decisione sul recesso: ricostruisci la dinamica e accerta se vi siano carenze nelle misure di sicurezza.
• Esamina il CCNL applicabile, individuando la durata del comporto e le eventuali regole speciali per gli infortuni sul lavoro.
• Acquisisci la documentazione INAIL e gli eventuali verbali ispettivi: sono elementi decisivi per qualificare l'evento.
• Distingui le assenze nel conteggio, separando quelle imputabili a responsabilità datoriale da quelle ordinarie, e documenta il calcolo.
• Richiedi una valutazione legale preventiva se l'infortunio presenta profili di responsabilità: un licenziamento intimato senza questa verifica è esposto a impugnazione.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.