L'Intelligenza Artificiale entra nel CCNL Funzioni Centrali

Il fatto

Il CCNL Funzioni Centrali 2025-2027 introduce una novità che non ha precedenti nella contrattazione collettiva italiana: una disciplina dedicata all'uso dell'intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro. Il comparto Funzioni Centrali raggruppa il personale di ministeri, agenzie fiscali ed enti pubblici non economici.

La scelta delle parti sociali è significativa. Finora l'impatto dell'IA sul rapporto di lavoro era stato affrontato in modo frammentario, tra normative europee e principi generali. Qui, invece, la materia entra nel testo contrattuale che regola direttamente diritti e obblighi di centinaia di migliaia di dipendenti pubblici.

Inquadramento normativo

La disciplina contrattuale si inserisce in un quadro già in movimento. A livello europeo, il Regolamento (UE) 2024/1689 (il cosiddetto "AI Act") classifica come "ad alto rischio" i sistemi di IA usati per la gestione dei lavoratori, comprese assunzione, assegnazione di compiti e valutazione delle prestazioni (Allegato III). Per questi sistemi sono previsti obblighi di trasparenza, supervisione umana e valutazione dei rischi.

Sul piano interno, l'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970), come modificato dal d.lgs. 151/2015, già regola gli strumenti da cui può derivare un controllo a distanza dell'attività lavorativa. A questo si aggiunge l'articolo 1-bis del d.lgs. 152/1997, introdotto dal "Decreto Trasparenza" (d.lgs. 104/2022), che impone al datore di lavoro di informare il lavoratore quando l'organizzazione del rapporto è affidata a sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Il CCNL non sostituisce queste fonti, ma le cala nella realtà operativa degli uffici, traducendo principi astratti in regole di gestione concreta. È qui il valore della novità: la contrattazione collettiva diventa lo strumento che presidia l'introduzione della tecnologia.

Cosa cambia nella pratica

Per il dipendente pubblico, l'effetto principale è il rafforzamento del diritto di sapere. Quando un sistema di IA interviene nella valutazione, nell'assegnazione dei carichi o nel monitoraggio dell'attività, devono essere note le logiche di funzionamento e i criteri adottati.

Un secondo punto riguarda la centralità della decisione umana. L'orientamento è quello di non lasciare a un algoritmo l'ultima parola su scelte che incidono sulla carriera, sulla retribuzione accessoria o sull'organizzazione del lavoro. La supervisione umana non è un dettaglio: è la garanzia che il lavoratore possa contestare un esito e chiederne il riesame.

C'è poi il versante sindacale. L'introduzione di nuovi sistemi diventa materia di confronto con le rappresentanze, spostando la tecnologia dal terreno della pura organizzazione unilaterale a quello della relazione negoziale.

Per le amministrazioni, infine, cresce il carico di responsabilità documentale: serve poter dimostrare quali sistemi sono in uso, con quali finalità e con quali tutele. Un'introduzione non governata espone a contenzioso e a possibili vizi negli atti di gestione del personale.

Va ricordato un limite: il CCNL vincola il comparto Funzioni Centrali. Tuttavia, come spesso accade, un modello contrattuale innovativo tende a fare scuola. È ragionevole attendersi che principi analoghi compaiano nei prossimi rinnovi di altri comparti pubblici e nella contrattazione privata.

Cosa fare in concreto

• Verificate se nel vostro ufficio sono già attivi sistemi automatizzati che incidono su valutazione, presenze o assegnazione dei compiti, e chiedete l'informativa prevista dal Decreto Trasparenza.
• Conservate ogni comunicazione relativa all'introduzione di nuovi strumenti tecnologici: sono documenti utili in caso di contestazione.
• Coinvolgete le rappresentanze sindacali quando l'amministrazione annuncia l'adozione di sistemi di IA con impatto sull'organizzazione.
• Pretendete la spiegazione delle logiche di un esito automatizzato sfavorevole e formalizzate la richiesta di riesame umano.
• Consigliamo alle amministrazioni di predisporre fin da subito una mappatura dei sistemi in uso e una valutazione dei rischi conforme all'AI Act, per evitare contenzioso futuro.

La svolta non sta nella tecnologia in sé, ma nel fatto che il diritto del lavoro inizi a governarla con strumenti propri. È un percorso che richiederà prassi applicative e, prevedibilmente, qualche pronuncia giurisprudenziale per definire i confini.

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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*