Lavoratore divenuto inidoneo alle mansioni: obblighi del datore e limiti dell'aspettativa

Il caso

La questione riguarda un lavoratore divenuto inidoneo alle mansioni abituali e la ricerca, da parte del datore, di una collocazione compatibile con il suo stato di salute. La Corte d'Appello di Roma (sez. lavoro, sent. n. 2109/2025) avrebbe affrontato il rapporto tra l'obbligo di ricollocazione e gli accordi sindacali che disciplinano l'accesso alle cosiddette mansioni protette, legittimando il collocamento in aspettativa in assenza dei requisiti previsti per quelle posizioni.

*Nota redazionale: gli estremi completi della pronuncia (data di deposito) sono in corso di verifica. Il principio va letto tenendo conto del contesto settoriale in cui matura — quello degli autoferrotranvieri, regolato dall'art. 24 dell'allegato A al R.D. 148/1931 — e non è automaticamente trasferibile ad altri comparti.*

Inquadramento normativo

Il perno della disciplina interna è l'art. 42 del D.Lgs. 81/2008: a seguito del giudizio di inidoneità espresso dal medico competente, il datore deve, ove possibile, adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori, garantendo il trattamento corrispondente. È la traduzione operativa del cosiddetto repêchage, cioè l'obbligo di verificare se esista in azienda una posizione alternativa prima di procedere al licenziamento.

Si aggiunge l'art. 3, comma 3-bis, della L. 68/1999, che impone ai datori di adottare accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro per garantire ai disabili il diritto al lavoro in condizioni di parità. La norma recepisce la Direttiva 2000/78/CE, il cui art. 5 richiede misure appropriate — organizzative, logistiche o di orario — purché non comportino un onere sproporzionato per il datore.

Su questo impianto si innestano gli accordi sindacali. Attenzione, però, alla loro portata: la contrattazione collettiva può individuare i requisiti organizzativi per l'accesso a determinate mansioni, ma non può legittimare una discriminazione fondata sulla disabilità. La giurisprudenza della Corte di Giustizia UE (tra le altre, la sentenza *Ring*, C-335/11 e C-337/11) è netta nell'escludere deroghe convenzionali al divieto di discriminazione. L'accordo sindacale, quindi, è un parametro organizzativo, non uno schermo rispetto all'obbligo di accomodamento.

Implicazioni pratiche

Per il datore di lavoro. L'inidoneità sopravvenuta non apre automaticamente la strada al licenziamento. Occorre istruire e documentare la ricerca di mansioni compatibili, equivalenti o inferiori, e valutare gli accomodamenti ragionevoli. Il collocamento in aspettativa può essere legittimo, ma solo come misura residuale: non deve diventare uno strumento per eludere l'obbligo di ricollocazione quando una soluzione alternativa esiste.

Per il lavoratore. Chi riceve un giudizio di inidoneità conserva tutele significative. Ha diritto a che il datore esamini concretamente le alternative e, se disabile, ad accomodamenti proporzionati. La messa in aspettativa va verificata nella sua effettiva necessità, non accettata come esito scontato.

Per le parti sociali. Gli accordi che disciplinano le mansioni protette restano rilevanti, ma vanno letti in coerenza con il quadro eurounitario. Clausole che, di fatto, precludano l'accomodamento ragionevole rischiano la disapplicazione.

Cosa fare in concreto

• Acquisite il giudizio del medico competente in forma completa, con l'indicazione puntuale delle limitazioni e delle mansioni residue compatibili.
• Mappate le posizioni disponibili in azienda, documentando la verifica di mansioni equivalenti e inferiori prima di ogni provvedimento.
• Valutate gli accomodamenti ragionevoli (riorganizzazione dei compiti, orari, strumenti) e motivate per iscritto l'eventuale onere sproporzionato.
• Trattate l'aspettativa come opzione residuale, ricorrendovi solo dopo aver escluso soluzioni alternative e conservando traccia dell'istruttoria.
• Una verifica tecnica preventiva dell'intera procedura riduce il rischio di contenzioso.

In sintesi

L'inidoneità alle mansioni impone un percorso, non un automatismo. Tra repêchage, accomodamento ragionevole e accordi collettivi, il punto fermo è l'istruttoria documentata: è ciò che distingue una gestione legittima da un provvedimento esposto a impugnazione. La pronuncia romana, pur settoriale, conferma la centralità di questo metodo.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.