Lavoro di pari valore: i criteri per la trasparenza retributiva
Dal 7 giugno 2026 il D.Lgs. 96/2026 introduce il concetto di 'lavoro di pari valore' come parametro per la trasparenza retributiva. Le aziende dovranno adottare criteri oggettivi e neutri rispetto al genere per comparare mansioni diverse ma equivalenti. Per le imprese con almeno 150 dipendenti scattano anche obblighi di reporting. Vediamo come si misura il valore di un lavoro e cosa comporta in concreto.
Il caso
Due lavoratori svolgono mansioni diverse ma producono per l'azienda un contributo equivalente. Vanno retribuiti allo stesso modo? La domanda non è retorica: con il D.Lgs. 96/2026 diventa il fulcro della nuova disciplina sulla trasparenza retributiva.
Il tema non riguarda solo i casi di mansioni identiche, dove la parità è intuitiva. Riguarda soprattutto i lavori formalmente differenti ma di analoga rilevanza, dove storicamente si annidano divari retributivi, spesso legati al genere.
Inquadramento normativo
L'art. 4 del D.Lgs. 96/2026 recepisce nel nostro ordinamento il principio del lavoro di pari valore: prestazioni diverse possono essere considerate equivalenti se, valutate secondo criteri oggettivi, risultano comparabili per impegno e apporto.
La norma indica quattro fattori di comparazione: le competenze richieste (formazione, esperienza, abilità), l'impegno (fisico, mentale, emotivo), le responsabilità (su persone, risorse, sicurezza) e le condizioni di lavoro (ambiente, rischi, organizzazione dei turni).
Il punto qualificante è la neutralità rispetto al genere: i sistemi di valutazione non devono attribuire un peso maggiore a caratteristiche tradizionalmente associate a un sesso. Un esempio classico: valorizzare la forza fisica e trascurare la cura o la precisione manuale produce un divario che la norma intende correggere.
L'entrata in vigore è fissata al 7 giugno 2026. Per le aziende con almeno 150 dipendenti scattano inoltre obblighi di reporting periodico sui livelli retributivi, con vigilanza affidata al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Implicazioni pratiche
Il primo effetto riguarda i sistemi di classificazione del personale. Molti inquadramenti aziendali nascono dalla stratificazione di prassi e accordi successivi, non sempre coerenti. La nuova disciplina impone di verificare se quelle classificazioni reggono a una comparazione oggettiva.
Il secondo effetto tocca i contratti collettivi nazionali di lavoro. I CCNL restano il riferimento per gli inquadramenti, ma dovranno dialogare con i criteri di pari valore. Dove la contrattazione collettiva non offre griglie sufficientemente neutre, l'onere di costruire una valutazione difendibile ricade sull'azienda.
Per il lavoratore cambia la possibilità di contestare un trattamento. Chi ritiene di percepire una retribuzione inferiore a quella di un collega con mansione di pari valore avrà parametri normativi più definiti su cui fondare la propria richiesta.
Per le aziende sopra i 150 dipendenti il reporting non è un adempimento formale: i dati raccolti possono diventare elemento di prova in eventuali contenziosi. Un divario non giustificato e documentato espone a rischi concreti.
Cosa fare in concreto
- Mappate le mansioni presenti in azienda e raggruppatele secondo i quattro fattori previsti dall'art. 4 (competenze, impegno, responsabilità, condizioni).
- Verificate il sistema di valutazione in uso: controllate che non attribuisca peso sproporzionato a caratteristiche legate a un genere.
- Confrontate gli inquadramenti con le previsioni del CCNL applicato e segnalate gli scostamenti non giustificabili con criteri oggettivi.
- Preparate il flusso di reporting se occupate almeno 150 dipendenti: definite chi raccoglie i dati, con quale periodicità e secondo quali indicatori.
- Documentate le ragioni di ogni differenza retributiva tra posizioni comparabili: in caso di contestazione, l'onere di dimostrare l'oggettività ricade sul datore.
Una notazione sui tempi
La scadenza del 7 giugno 2026 lascia un margine per intervenire, ma la revisione di un sistema di classificazione richiede analisi e, spesso, confronto sindacale. Consigliamo di avviare la verifica con anticipo, evitando di concentrare gli adempimenti negli ultimi mesi.
Il passaggio non è solo difensivo. Un sistema retributivo trasparente e fondato su criteri verificabili riduce il contenzioso interno e rende più solide le scelte organizzative dell'impresa.
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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*
Ogni storia di lavoro ha i suoi tempi.
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