Lavoro di pari valore: i criteri di comparazione salariale

Il contesto

Fino a oggi il principio della parità retributiva si è scontrato con una difficoltà pratica: stabilire quando due mansioni differenti meritino la stessa retribuzione. Non basta confrontare ruoli identici. Il punto critico riguarda i lavori diversi nei contenuti ma equivalenti nel valore.

Il D.Lgs. 96/2026, all'articolo 4, affronta proprio questo nodo introducendo la nozione di lavoro di pari valore e imponendo metodi di comparazione verificabili.

Inquadramento normativo

L'art. 4 del D.Lgs. 96/2026 stabilisce che la valutazione del valore di una prestazione lavorativa debba fondarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. La norma recepisce l'impostazione europea sulla trasparenza retributiva, ponendo a carico del datore di lavoro l'onere di dimostrare che eventuali differenze salariali si basano su fattori leciti e non discriminatori.

I criteri di comparazione individuati ruotano attorno a quattro fattori principali: le competenze richieste (titoli, formazione, esperienza), l'impegno fisico e mentale, le responsabilità assunte e le condizioni di lavoro in cui la prestazione si svolge. Due mansioni con contenuti differenti possono risultare di pari valore quando, valutati questi fattori, raggiungono un punteggio complessivo equivalente.

La norma entra in vigore il 7 giugno 2026. Per le aziende con almeno 150 dipendenti scattano inoltre obblighi di reporting periodico, con vigilanza affidata al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Resta centrale il ruolo dei CCNL, chiamati a recepire e adattare i sistemi di classificazione alle specificità di settore.

Implicazioni pratiche

Per le aziende il cambiamento è strutturale. Non sarà sufficiente affermare di applicare il CCNL: occorrerà dotarsi di un sistema di valutazione delle mansioni documentato, capace di reggere a un eventuale contenzioso o a un controllo ispettivo.

L'inversione dell'onere della prova merita attenzione. Se un lavoratore lamenta una disparità retributiva tra mansioni di pari valore, sarà il datore di lavoro a dover provare la legittimità della differenza. Una classificazione opaca o non aggiornata diventa quindi un rischio concreto.

Le imprese sopra la soglia dei 150 dipendenti dovranno predisporre i flussi informativi per il reporting già nei mesi precedenti l'entrata in vigore. Il dato sul divario retributivo, una volta reso pubblico, può avere ricadute reputazionali oltre che legali.

Per i lavoratori la novità apre uno spazio di tutela più ampio: la possibilità di confrontare la propria posizione non solo con colleghi che svolgono lo stesso lavoro, ma con chi svolge attività diverse e di valore equivalente.

Cosa fare in concreto

1. Mappate le mansioni presenti in azienda secondo i quattro fattori indicati dalla norma: competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro. Documentate ogni passaggio.
2. Verificate la coerenza tra la classificazione contrattuale applicata e il valore effettivo delle prestazioni, individuando eventuali disallineamenti retributivi non giustificati.
3. Predisponete il sistema di reporting se l'organico supera i 150 dipendenti, definendo responsabilità interne e tempistiche di raccolta dati prima del 7 giugno 2026.
4. Aggiornate le policy retributive e i criteri di progressione, assicurandone la neutralità rispetto al genere e la tracciabilità delle decisioni.
5. Conservate la documentazione a supporto di ogni differenziazione salariale: in caso di contestazione l'onere della prova grava sul datore di lavoro.

Una valutazione di metodo

Consigliamo di non affrontare l'adeguamento come un mero adempimento formale. Un sistema di valutazione costruito bene è anche uno strumento di gestione: rende esplicite le logiche retributive, riduce il contenzioso e migliora la coerenza interna delle politiche del personale.

Il tempo a disposizione fino all'entrata in vigore è utile proprio per questo: arrivare alla scadenza con un impianto già testato, e non con una struttura improvvisata sotto la pressione dei primi obblighi di reporting.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.