Somministrazione e premio di risultato: la parità di trattamento

Il caso

La questione riguarda un tema ricorrente nel lavoro tramite agenzia: il lavoratore somministrato può pretendere il premio di risultato erogato ai dipendenti assunti direttamente dall'impresa presso cui presta servizio?

Il rapporto di somministrazione è, per sua natura, trilaterale. Vi partecipano tre soggetti:

• l'agenzia per il lavoro (somministratore), che è il datore di lavoro formale e paga la retribuzione;
• l'impresa utilizzatrice, presso la quale il lavoratore opera e che ne dirige l'attività;
• il lavoratore somministrato.

Il nodo giuridico sta proprio qui: il lavoratore è retribuito dall'agenzia, ma svolge la prestazione nell'organizzazione dell'utilizzatore. La domanda è se un istituto retributivo tipico dell'utilizzatore — come il premio di risultato — debba estendersi anche a chi lavora in somministrazione.

Inquadramento normativo

Il riferimento centrale è l'art. 35 del Dlgs n. 81/2015 (rubricato «Tutela del lavoratore, obblighi del somministratore e dell'utilizzatore»). Il comma 1 stabilisce che, per tutta la durata della missione, i lavoratori somministrati hanno diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte.

È il principio di parità di trattamento, cardine dell'intera disciplina della somministrazione e di derivazione europea (direttiva 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia).

L'orientamento della giurisprudenza di legittimità muove da questo dato. Il ragionamento è lineare: il premio di risultato è una componente della retribuzione complessiva collegata alle mansioni e all'organizzazione dell'utilizzatore. Escluderlo per il solo fatto che il lavoratore è formalmente dipendente dell'agenzia svuoterebbe la parità di trattamento, riducendola a formula priva di effetti.

Rilevano due profili argomentativi:

• la natura del premio. Se il premio è ancorato a risultati aziendali dell'utilizzatore e alle mansioni concretamente svolte, esso attiene alle «condizioni economiche» che la parità impone di estendere;
• il rapporto con la contrattazione di secondo livello. Gli accordi aziendali dell'utilizzatore non possono essere invocati per escludere i somministrati, perché la parità opera sul piano legale e prevale sull'autonomia contrattuale che introduca disparità ingiustificate.

> Nota redazionale: gli estremi delle pronunce di Cassazione richiamati dalla fonte non risultano al momento verificabili con certezza (numero e anno). In coerenza con la nostra prassi, li indichiamo come in corso di verifica e ci limitiamo a esporre il principio consolidato, senza attribuirlo a decisioni non confermate.

Implicazioni pratiche

La conseguenza più rilevante riguarda la legittimazione passiva. Il lavoratore agisce nei confronti dell'agenzia per il lavoro, che resta il datore di lavoro tenuto al pagamento della retribuzione, premio incluso. L'agenzia è obbligata a prescindere dall'esistenza o dai contenuti di accordi sindacali che regolino il premio presso l'utilizzatore.

Per l'impresa utilizzatrice il tema è di corretta trasmissione dei dati: se non comunica all'agenzia i parametri e gli importi dei premi erogati ai propri dipendenti, espone l'agenzia a contenzioso e, sul piano dei rapporti interni, a possibili rivalse.

Per il lavoratore, si tratta di un credito retributivo, con quanto ne consegue in termini di modalità e limiti di azione.

Cosa fare in concreto

1. Agenzie per il lavoro: acquisite dall'utilizzatore, per iscritto, i dati completi sui premi di risultato riconosciuti ai dipendenti di pari livello e aggiornate di conseguenza i cedolini dei somministrati.
2. Imprese utilizzatrici: prevedete nel contratto commerciale con l'agenzia clausole chiare su comunicazione dei trattamenti premiali e ripartizione degli oneri economici.
3. Lavoratori: raccogliete la documentazione utile (contratto di somministrazione, buste paga, riferimenti agli accordi aziendali dell'utilizzatore) prima di attivare qualsiasi richiesta.
4. Verificate la prescrizione: i crediti retributivi da lavoro sono soggetti a termini di prescrizione. Consigliamo di far valutare tempestivamente la posizione, perché il decorso del tempo può incidere sulla recuperabilità delle somme.
5. Formalizzate le richieste per iscritto: una richiesta scritta e circostanziata all'agenzia è il primo passo per interrompere la prescrizione e definire la controversia.

Considerazioni conclusive

La parità di trattamento non è un principio programmatico: incide direttamente sulla busta paga di chi lavora in somministrazione. Le imprese hanno interesse a mappare i propri istituti premiali e a regolare per tempo i rapporti con le agenzie, così da prevenire il contenzioso.

Consigliamo, in presenza di premi di risultato aziendali, una verifica preventiva della corretta estensione ai somministrati.

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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners – Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*