Licenziamento per chiusura sede: la comparazione va estesa a tutta l'azienda
Chiudere una sede non legittima automaticamente il licenziamento di chi vi lavora. Secondo un consolidato orientamento della Cassazione, il datore deve confrontare il dipendente con tutti i lavoratori dell'azienda che svolgono mansioni equivalenti, non solo con i colleghi della sede soppressa. Una distinzione che incide direttamente sulla legittimità del recesso.
Il caso: licenziamento per chiusura sede e selezione degli esuberi
La vicenda riguarda un dipendente addetto al customer service, licenziato a seguito della chiusura della sede presso cui prestava servizio. L'azienda aveva limitato la valutazione degli esuberi ai soli lavoratori dell'unità soppressa, senza estendere il confronto agli altri dipendenti del complesso aziendale.
La giurisprudenza di legittimità ha più volte ritenuto illegittimo questo modo di procedere. Quando la chiusura di una sede comporta la soppressione di posizioni che esistono anche altrove, il datore non può circoscrivere la scelta al perimetro della singola unità: deve comparare il lavoratore con tutti i colleghi che svolgono mansioni fungibili nell'intera organizzazione.
*(Nota: il riferimento all'ordinanza n. 11380/2026 circolato in alcune fonti riporta una data non verificabile. In attesa di riscontro sugli estremi reali della pronuncia, il principio qui esposto è comunque coerente con l'orientamento consolidato della Corte.)*
Inquadramento normativo
Il licenziamento per chiusura sede rientra nel giustificato motivo oggettivo (GMO) disciplinato dall'art. 3 della L. 604/1966, ossia il recesso connesso a ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro.
Due sono i piani da tenere distinti. La scelta organizzativa — decidere di chiudere una sede o riorganizzare l'attività — è insindacabile nel merito da parte del giudice: l'imprenditore è libero di compiere le proprie valutazioni economiche. È invece pienamente sindacabile la selezione concreta degli esuberi, cioè l'individuazione del singolo lavoratore da licenziare.
Su questo secondo piano operano due obblighi. Il primo è il repêchage: il datore deve verificare se esistano posizioni alternative in cui ricollocare il dipendente, anche in mansioni equivalenti o, a determinate condizioni, inferiori. Il secondo è la comparazione: quando più lavoratori svolgono mansioni fungibili — cioè interscambiabili per contenuto e professionalità — la scelta di chi licenziare non può essere arbitraria.
Per orientare questa comparazione, la giurisprudenza richiama in via analogica e orientativa i criteri previsti dall'art. 5 della L. 223/1991 per i licenziamenti collettivi (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive). Si tratta di un riferimento di indirizzo, non di un obbligo normativo direttamente applicabile al licenziamento individuale.
Implicazioni pratiche
Per le imprese la lettura è chiara: la chiusura di una sede non costituisce di per sé prova della legittimità del licenziamento. L'onere di dimostrare la correttezza della scelta — e quindi di aver esteso la comparazione all'intera azienda — grava sul datore di lavoro. È una precisazione che incide sugli oneri probatori a carico delle imprese.
Per i lavoratori, il principio amplia il margine di contestazione: chi viene licenziato per chiusura sede può eccepire la mancata comparazione con i colleghi di altre unità che svolgono lo stesso lavoro. Se il datore non prova di aver effettuato questo confronto, il recesso rischia di essere dichiarato illegittimo.
Cosa fare in concreto
Per le imprese:
- Documenta la decisione organizzativa con atti coerenti (delibere, piani di riorganizzazione) e distingui chiaramente la scelta gestionale dalla selezione del personale.
- Estendi la comparazione a tutti i dipendenti dell'azienda che svolgono mansioni fungibili rispetto a quelle soppresse, non solo a quelli della sede chiusa.
- Verifica e metti per iscritto l'esito del repêchage, segnalando l'assenza di posizioni alternative disponibili.
Per i lavoratori:
- Impugna il licenziamento per iscritto entro 60 giorni dalla ricezione (impugnazione stragiudiziale); deposita poi il ricorso giudiziale, o avvia il tentativo di conciliazione/arbitrato, entro i successivi 180 giorni, pena l'inefficacia dell'impugnazione (art. 6 L. 604/1966, come modificato dalla L. 183/2010).
- Raccogli elementi sull'esistenza di colleghi con mansioni equivalenti in altre sedi: è il dato su cui si fonda l'eccezione di mancata comparazione.
Ogni vicenda va valutata in base alle circostanze concrete — dimensioni aziendali, organizzazione delle mansioni, contenuto della comunicazione di recesso. La verifica della fungibilità delle mansioni e dell'effettiva estensione del confronto è un'analisi caso per caso, che richiede l'esame della documentazione specifica.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
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