Licenziamento per chiusura sede: la comparazione deve essere aziendale

Il caso

Un'azienda chiude una sede e licenzia il personale ivi assegnato, tra cui un addetto al customer service. La motivazione: soppressione dell'unità produttiva. Il lavoratore impugna, sostenendo che altri colleghi con identiche mansioni operavano in sedi diverse e non erano stati coinvolti in alcun confronto.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 11380 del 10 giugno 2026, ha dato ragione al dipendente: la chiusura della sede non basta a giustificare il licenziamento se manca una comparazione estesa all'intero complesso aziendale.

Inquadramento normativo

Il licenziamento per chiusura di sede rientra nel giustificato motivo oggettivo (GMO) previsto dall'art. 3 della legge 604/1966: il recesso è legittimo quando dipende da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento.

La giurisprudenza ha però costruito, accanto alla prova della reale soppressione del posto, un secondo presupposto: l'obbligo di repêchage (dal francese "ripescaggio"), cioè la verifica che il lavoratore non possa essere ricollocato in altre posizioni compatibili. A questo si aggiunge, quando la riduzione riguarda più posizioni omogenee, l'onere di applicare criteri di scelta oggettivi e comparativi, mutuati per analogia dall'art. 5 della legge 223/1991 in materia di licenziamenti collettivi (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive).

La novità ribadita dall'ordinanza riguarda proprio il perimetro della comparazione: quando i lavoratori della sede chiusa svolgono mansioni fungibili rispetto a colleghi di altre sedi, il confronto non può fermarsi ai confini della singola unità soppressa. Deve estendersi a tutto il personale dell'azienda titolare di mansioni equivalenti.

Implicazioni pratiche

Per le imprese, il messaggio è chiaro. La chiusura di una sede non è una "scorciatoia" che consente di licenziare automaticamente chi vi lavora. Se in altre sedi ci sono dipendenti con la stessa professionalità, il datore deve dimostrare di aver valutato l'intero organico e di aver individuato gli esuberi con criteri verificabili e non arbitrari.

La fungibilità delle mansioni è il punto decisivo. Un addetto al customer service di Milano e uno di Roma che svolgono attività identica appartengono, ai fini della comparazione, allo stesso bacino. Trattarli come compartimenti stagni espone il licenziamento al rischio di annullamento.

Per il lavoratore, l'ordinanza rafforza una linea difensiva concreta: in giudizio può contestare non solo la realtà della chiusura, ma anche il metodo con cui è stato selezionato. Se altri colleghi con identiche funzioni sono rimasti in servizio senza alcuna comparazione, la scelta diventa attaccabile.

Va ricordato che le conseguenze del licenziamento illegittimo variano in base alla data di assunzione e alla disciplina applicabile (tutele crescenti del d.lgs. 23/2015 oppure art. 18 dello Statuto dei lavoratori), con esiti che possono andare dall'indennità risarcitoria alla reintegrazione nei casi più gravi.

Cosa fare in concreto

Se sei un'impresa che chiude una sede:

• Mappa tutte le mansioni del personale coinvolto e individua quelle fungibili presenti in altre unità.
• Documenta per iscritto i criteri di scelta adottati e il loro fondamento oggettivo, prima di comunicare il recesso.
• Verifica sempre la possibilità di repêchage in posizioni disponibili nell'intera azienda.

Se sei un lavoratore licenziato:

• Raccogli ogni elemento che dimostri l'esistenza di colleghi con mansioni identiche in altre sedi.
• Impugna il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione, pena la decadenza dall'azione.

Consigliamo, in entrambi i casi, una verifica preventiva della documentazione organizzativa: è lì che si gioca, quasi sempre, la legittimità del recesso.

In sintesi

La chiusura di una sede è una ragione astrattamente idonea a giustificare il licenziamento, ma non sospende le regole sulla scelta degli esuberi. Quando le mansioni sono interscambiabili, la comparazione deve abbracciare tutta l'azienda. L'ordinanza 11380/2026 conferma un orientamento ormai consolidato: la trasparenza dei criteri non è un formalismo, ma la condizione di legittimità della decisione.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.