Licenziamento collettivo in una sola sede: come funziona

Inquadramento normativo

Il licenziamento collettivo è disciplinato dalla L. 223/1991. L'art. 24 fissa il campo di applicazione: la procedura si attiva quando un'impresa con più di quindici dipendenti intende effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni, nell'ambito della stessa provincia, in conseguenza di riduzione, trasformazione o cessazione di attività o lavoro.

La procedura è scandita dall'art. 4 (comunicazione preventiva e consultazione sindacale) e dall'art. 5 (criteri di scelta dei lavoratori). Il datore deve inviare una comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali e alle associazioni di categoria, indicando motivi, numero e profili dei lavoratori interessati, tempi e misure alternative valutate. Segue una fase di esame congiunto e, in difetto di accordo, una fase amministrativa davanti all'autorità competente.

Quando la riduzione riguarda una sola sede

Il datore può legittimamente limitare la riduzione di personale a un'unità produttiva, quando le esigenze organizzative o economiche sono riferibili a quella sede. La giurisprudenza di legittimità (tra le altre, Cass. n. 24040/2019) ha affermato che la platea dei lavoratori comparabili può essere ristretta all'unità interessata solo se la scelta è giustificata da ragioni oggettive e verificabili, e non da intenti elusivi.

Il profilo più delicato è proprio l'individuazione della platea. Se le mansioni dei lavoratori della sede coinvolta sono fungibili con quelle di colleghi di altre sedi, restringere il confronto alla sola unità può integrare una violazione dei criteri di scelta. In quel caso il raffronto va esteso a tutti i lavoratori comparabili, anche fuori dalla sede oggetto della riduzione.

Implicazioni pratiche

La limitazione geografica della platea non comporta alcuno sconto sulle tutele procedurali. Comunicazione preventiva, consultazione e criteri di scelta restano integralmente dovuti.

I criteri di scelta, in mancanza di accordo sindacale, sono quelli legali dell'art. 5: carichi di famiglia, anzianità ed esigenze tecnico-produttive e organizzative, da applicare in concorso tra loro e in modo trasparente.

Sul piano sanzionatorio, le conseguenze dei vizi variano in base alla data di assunzione del lavoratore. Per gli assunti fino al 6 marzo 2015 si applica il regime dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori. Per gli assunti dal 7 marzo 2015 opera il D.Lgs. 23/2015 sulle tutele crescenti, con un apparato rimediale in prevalenza indennitario. La distinzione incide sull'esito del giudizio e va valutata caso per caso.

Quanto ai termini, occorre tenere distinti i due passaggi. L'impugnazione stragiudiziale del licenziamento va proposta entro sessanta giorni dalla ricezione, ai sensi dell'art. 6 L. 604/1966 come modificato. L'impugnazione è poi inefficace se, entro i successivi centottanta giorni, non è depositato il ricorso giudiziale o non è comunicata la richiesta di conciliazione o arbitrato. La sola contestazione entro i sessanta giorni non basta: senza il successivo deposito nei termini, il diritto decade.

Cosa fare in concreto

Per il datore di lavoro:

• Verificare il superamento delle soglie dell'art. 24: oltre quindici dipendenti, almeno cinque licenziamenti, centoventi giorni, stessa provincia.
• Documentare le ragioni oggettive che giustificano la limitazione alla singola sede, per reggere a un eventuale controllo sull'elusione.
• Estendere il confronto a tutti i lavoratori comparabili quando le mansioni sono fungibili con altre unità.
• Curare la completezza della comunicazione ex art. 4 e tracciare ogni fase della consultazione sindacale.

Per il lavoratore:

• Richiedere copia della comunicazione di avvio della procedura e dell'eventuale accordo sindacale.
• Verificare se la propria posizione doveva essere confrontata con quella di colleghi di altre sedi.
• Impugnare per iscritto il licenziamento entro sessanta giorni dalla ricezione e calendarizzare il successivo termine di centottanta giorni per il deposito del ricorso.
• Accertare il regime di tutela applicabile in base alla data di assunzione, prima di impostare la strategia difensiva.

La correttezza nella definizione della platea e il rispetto puntuale dei termini sono i due fattori che, nella pratica, determinano la tenuta o la caducazione del licenziamento. Una verifica tecnica tempestiva delle comunicazioni e dei criteri applicati è opportuna in entrambe le posizioni.

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati. Non costituisce parere legale.