Licenziamento del dirigente: quando è legittimo

Il fatto

Il licenziamento dei dirigenti resta un'area a disciplina peculiare. A differenza degli altri lavoratori subordinati, il dirigente non beneficia del regime generale della giusta causa e del giustificato motivo previsto dalla L. 604/1966 e dalla L. 300/1970. Vale invece la nozione di giustificatezza, elaborata dalla contrattazione collettiva e progressivamente definita dalla Cassazione.

La distinzione non è formale. Determina quali ragioni legittimano il recesso e quali tutele spettano al dirigente in caso di licenziamento ingiustificato.

Inquadramento normativo

La L. 604/1966 esclude espressamente i dirigenti dalla disciplina limitativa dei licenziamenti (art. 10). Ne consegue che il datore di lavoro può recedere anche senza una giusta causa in senso stretto (un inadempimento così grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto) o un giustificato motivo tipizzato.

Al posto di questi requisiti opera la giustificatezza: un criterio più ampio, che ammette il recesso quando sorretto da ragioni apprezzabili sul piano del rapporto fiduciario, dell'organizzazione aziendale o della coerenza gestionale. La Cassazione ha chiarito che la giustificatezza non coincide con la giusta causa, ma non può ridursi ad arbitrio: il recesso deve poggiare su motivi non pretestuosi, coerenti con il ruolo apicale del dirigente.

La tutela economica in caso di licenziamento ingiustificato è affidata ai CCNL di settore, che di norma prevedono un'indennità supplementare parametrata all'anzianità e non la reintegrazione.

Dirigente 'vero' e pseudo-dirigente

Il regime attenuato si applica solo al dirigente in senso proprio: figura apicale, dotata di autonomia decisionale, poteri di rappresentanza e responsabilità sull'organizzazione o su un ramo significativo dell'impresa.

Diverso è il caso dello pseudo-dirigente: chi porta la qualifica formale ma svolge in concreto mansioni prive dei tratti dell'apicalità. In questa ipotesi la giurisprudenza riqualifica il rapporto e riapre le tutele ordinarie contro il licenziamento.

Le conseguenze cambiano a seconda della data di assunzione:

• per i rapporti sorti dal 7 marzo 2015 si applica il D.Lgs. 23/2015 (contratto a tutele crescenti);
• per i rapporti precedenti resta rilevante l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970), con il possibile ventaglio di tutele, inclusa la reintegrazione nei casi previsti.

Lo pseudo-dirigente, una volta riqualificato, può quindi accedere a protezioni molto più ampie di quelle contrattuali riservate ai dirigenti.

Implicazioni pratiche

Per il datore di lavoro la maggiore libertà di recesso non equivale a discrezionalità assoluta: un licenziamento privo di giustificatezza espone all'indennità supplementare prevista dal CCNL.

Per il dirigente, la verifica ruota su due assi: la reale sussistenza della giustificatezza e la corrispondenza tra qualifica formale e mansioni effettive. Da quest'ultima dipende l'eventuale riapertura delle tutele ordinarie.

Sul piano dei termini, il licenziamento del dirigente è soggetto ai termini di decadenza dell'art. 6 L. 604/1966, come modificato dalla L. 183/2010: 60 giorni per l'impugnazione stragiudiziale e 180 giorni per il deposito del ricorso giudiziale (o l'avvio di conciliazione/arbitrato). L'operatività di questi termini per il dirigente va valutata caso per caso, anche in relazione alle tutele contrattuali invocate.

Va inoltre considerato che diversi CCNL dirigenti prevedono un procedimento arbitrale o il ricorso a un Collegio di conciliazione e arbitrato: un passaggio che può precedere o sostituire l'azione giudiziale e i cui termini devono essere verificati nello specifico contratto applicabile.

Cosa fare in concreto

• Verificare la qualifica sostanziale: confrontare le mansioni effettivamente svolte con i tratti dell'apicalità, per individuare eventuali profili di pseudo-dirigenza.
• Individuare il CCNL applicabile e le clausole su indennità supplementare, preavviso ed eventuale procedura arbitrale.
• Determinare la data di costituzione del rapporto, per stabilire se si applichi il D.Lgs. 23/2015 o l'art. 18 St. Lav.
• Rispettare i termini di decadenza: 60 giorni per l'impugnazione stragiudiziale e 180 per l'azione giudiziale ex art. 6 L. 604/1966.
• Analizzare preventivamente le ragioni del recesso per verificare la sussistenza della giustificatezza, documentando i motivi organizzativi o gestionali addotti.

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.