Licenziamento del dirigente per riorganizzazione: quando è legittimo
Sopprimere il ruolo di un dirigente per riorganizzazione non equivale a un licenziamento privo di limiti. La giurisprudenza del lavoro chiede una scelta organizzativa reale, coerente e attuata secondo buona fede. Ricostituire poco dopo la stessa posizione con altro soggetto è un forte indice di illegittimità. Vediamo i criteri applicabili e le cautele operative per l'azienda.
Il tema
Si ripete spesso che licenziare un dirigente sia semplice: basterebbe eliminare la sua funzione. La realtà è più articolata. Il dirigente gode di un regime di stabilità meno intenso rispetto agli altri lavoratori subordinati, ma non è privo di tutela. La cessazione del rapporto deve poggiare su una ragione reale e non pretestuosa.
Parliamo qui di un orientamento giurisprudenziale consolidato in materia di lavoro, non di un principio nuovo. Ove si voglia richiamare una singola pronuncia, è corretto farlo solo indicandone gli estremi completi (autorità, sezione, numero e data della sentenza, numero di ruolo). In assenza di tali riferimenti verificabili, è più prudente ragionare sui criteri generali che i giudici applicano.
Inquadramento normativo
Occorre distinguere due piani.
Il primo è il recesso in tronco per giusta causa, disciplinato dall'art. 2119 cod. civ.: si tratta della cessazione immediata del rapporto per un fatto talmente grave da non consentirne la prosecuzione neppure temporanea. Questa norma rileva anche per il dirigente, ma solo in questa specifica ipotesi.
Il secondo piano è il licenziamento per ragioni organizzative. Qui non si applica al dirigente la nozione ordinaria di giustificato motivo oggettivo valida per gli altri lavoratori. Si applica invece la nozione, di matrice contrattuale collettiva, di giustificatezza: un concetto più ampio del giustificato motivo, che tuttavia non coincide con l'arbitrio. La scelta datoriale deve essere sorretta da una ragione apprezzabile e non arbitraria.
A presidio di questa valutazione operano i doveri di buona fede e correttezza (artt. 1175 e 1375 cod. civ.). La libertà di iniziativa economica, tutelata dall'art. 41 Cost., legittima il datore a riorganizzare l'impresa, ma quella stessa norma pone limiti: l'iniziativa non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale né ledendo la dignità della persona.
Cosa cambia per l'azienda
La soppressione del ruolo dirigenziale è legittima se corrisponde a un effettivo mutamento organizzativo. Il giudice non entra nel merito dell'opportunità della scelta imprenditoriale, ma verifica che la scelta sia reale, coerente e non simulata.
Diventa decisivo un elemento probatorio: la ricostituzione, a breve distanza di tempo, della medesima posizione con l'attribuzione a un altro soggetto. È l'indice più forte di licenziamento pretestuoso. In tal caso la soppressione appare fittizia e la giustificatezza viene meno, con le conseguenze economiche previste dalla contrattazione collettiva applicabile (in genere l'indennità supplementare).
Un punto va chiarito per evitare fraintendimenti diffusi. Nei giudizi di impugnazione del licenziamento del dirigente, l'ente previdenziale non è, di regola, litisconsorte necessario ai sensi dell'art. 102 cod. proc. civ. La sua partecipazione al processo non discende automaticamente da tale norma. Può residuare, in casi specifici e a fronte di domande che incidano direttamente sulla posizione contributiva o pensionistica, l'eventuale chiamata in causa dell'ente. Ma è cosa diversa dal litisconsorzio necessario: presentarla come regola generale sarebbe una forzatura.
Cosa fare in concreto
Per l'azienda che valuta la soppressione di un ruolo dirigenziale, consigliamo di:
- Documentare la ragione organizzativa prima del recesso: delibere, riorganigrammi, note interne che diano conto del mutamento e delle sue cause.
- Verificare la coerenza complessiva dell'intervento: la funzione soppressa non deve essere ricreata a breve sotto altra denominazione o assegnata ad altro soggetto.
- Curare la lettera di licenziamento, esponendo con precisione le ragioni della scelta ed evitando motivazioni generiche o incoerenti con i fatti.
- Presidiare la buona fede: valutare eventuali alternative interne compatibili con la riorganizzazione, quando concretamente praticabili.
- Quantificare per tempo i costi, incluse le indennità di contrattazione collettiva, per impostare una gestione della cessazione realistica e sostenibile.
Un approccio ordinato e documentato riduce in modo sensibile il rischio di contenzioso e rafforza la posizione dell'azienda in caso di impugnazione.
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners – Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
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