Licenziamento del dirigente per soppressione del ruolo: quando è legittimo

Il quadro: perché il dirigente ha una tutela diversa

Il dirigente non gode della tutela contro il licenziamento illegittimo prevista per la generalità dei lavoratori. Il rapporto è caratterizzato da un forte elemento fiduciario e, per la parte non regolata dalla legge, si affida in larga misura alla contrattazione collettiva.

Il datore non deve dimostrare il "giustificato motivo oggettivo" nei termini rigorosi dell'art. 3 della L. 604/1966, che ai dirigenti non si applica. La contrattazione collettiva richiede però la giustificatezza del recesso: una nozione più ampia della giusta causa e del giustificato motivo, ma comunque non arbitraria. Il recesso deve poggiare su ragioni apprezzabili e non pretestuose.

Restano fermi due profili distinti. La giusta causa ex art. 2119 cod. civ. consente il recesso immediato in presenza di fatti che non permettono la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto. La giustificatezza riguarda invece la coerenza complessiva della decisione con i canoni di correttezza. Sono piani diversi, spesso confusi.

Riorganizzazione e insindacabilità delle scelte

La soppressione della posizione dirigenziale rientra nella libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. Il giudice non può sindacare il merito delle scelte gestionali: non valuta se la riorganizzazione fosse opportuna o conveniente.

Il controllo si sposta però sull'effettività e sulla coerenza. Il giudice verifica che il ruolo sia stato realmente eliminato e che non si tratti di un pretesto per allontanare una singola persona. Se la posizione viene reintrodotta poco dopo, o le funzioni sono semplicemente ridistribuite in modo fittizio, la giustificatezza viene meno.

A fare da cornice intervengono gli artt. 1175 e 1375 cod. civ., su correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto. Il potere di recesso, per quanto ampio, non può essere esercitato in modo sviato o strumentale. È questo il vero terreno di scontro nel contenzioso.

Il termine di impugnazione: un punto controverso

Un profilo che genera incertezza riguarda i termini. L'art. 6 della L. 604/1966, come modificato dalla L. 183/2010, prevede un termine di decadenza di 60 giorni per l'impugnazione stragiudiziale e un successivo termine di 180 giorni per il deposito del ricorso.

L'applicabilità di questo regime ai dirigenti è dibattuta, proprio perché la L. 604/1966 nasce per una tutela da cui i dirigenti sono in larga parte esclusi. Parte della giurisprudenza ne afferma l'estensione, altre pronunce la escludono o la limitano. In assenza di un orientamento consolidato e univoco, è prudente muoversi come se i termini fossero applicabili, per non rischiare decadenze.

Implicazioni pratiche

Per l'azienda, la soppressione del ruolo è uno strumento legittimo ma esposto a verifica. Un'operazione documentata male o smentita dai fatti successivi espone al rischio di condanna al pagamento dell'indennità supplementare prevista dal CCNL.

Per il dirigente, la contestazione ha senso quando emergono indizi di strumentalità: reintroduzione della posizione, assunzione di un sostituto con mansioni analoghe, tempistiche sospette rispetto a conflitti personali. Il termine per reagire va monitorato con attenzione.

Cosa fare in concreto

• Documenta la riorganizzazione: verbali, organigrammi prima e dopo, delibere che spieghino la logica della soppressione. La prova dell'effettività si costruisce prima del recesso.
• Non reintrodurre la posizione soppressa nei mesi successivi, né sotto altro nome. Una reintroduzione a breve termine è il principale indizio di pretestuosità.
• Verifica il CCNL applicabile: individua le condizioni di giustificatezza e l'indennità supplementare previste dal contratto di categoria.
• Rispetta i termini: chi intende impugnare agisca entro 60 giorni dalla comunicazione, senza attendere chiarimenti giurisprudenziali sull'applicabilità.
• È opportuna una valutazione preventiva della posizione, sia per il datore che intende procedere, sia per il dirigente che riceve il recesso.

Una cornice equilibrata

Licenziare un dirigente per soppressione del ruolo non è né facile né impossibile. Non basta un'etichetta organizzativa, ma non è nemmeno richiesta la prova rigorosa imposta per gli altri lavoratori. Il crinale è quello dell'effettività e della buona fede: chi rispetta questi parametri opera legittimamente, chi li aggira si espone al contenzioso.

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.