Comporto e disabilità: quando il licenziamento diventa discriminatorio
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 13734/2026, ha stabilito che il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto può essere discriminatorio quando il datore non abbia prima valutato accomodamenti ragionevoli. Una pronuncia che sposta l'attenzione dal semplice conteggio dei giorni di assenza agli obblighi attivi di adattamento gravanti sull'impresa.
Il fatto
Un lavoratore con disabilità viene licenziato per superamento del periodo di comporto, cioè del limite massimo di assenze per malattia oltre il quale il datore può recedere dal rapporto. Il contratto collettivo applicato non prevedeva alcun trattamento differenziato per i dipendenti disabili. La Cassazione, con la sentenza n. 13734/2026, ha ritenuto il licenziamento potenzialmente discriminatorio.
Il punto centrale non è il superamento in sé del comporto, ma il fatto che le assenze fossero riconducibili alla condizione di disabilità. Applicare a questi lavoratori lo stesso identico metro previsto per gli altri, senza alcun adattamento, produce una discriminazione indiretta: una regola apparentemente neutra che colpisce in modo sproporzionato una categoria protetta.
Inquadramento normativo
Il quadro di riferimento nasce dalla Direttiva 2000/78/CE e dall'art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003, che impone al datore di adottare "accomodamenti ragionevoli" per garantire alle persone con disabilità la piena partecipazione al lavoro. Il concetto va letto insieme all'art. 2 della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata con Legge n. 18/2009.
Per accomodamento ragionevole si intende ogni modifica o adattamento necessario e appropriato che non imponga al datore un onere sproporzionato: si pensi a una rimodulazione dell'orario, a un diverso conteggio delle assenze legate alla patologia, o a interventi organizzativi mirati.
La Cassazione chiarisce che, in presenza di un lavoratore disabile, il datore non può limitarsi a sommare i giorni di assenza e ad applicare meccanicamente il comporto. Deve prima verificare se esistono misure idonee a evitare o ritardare il superamento della soglia. Il mancato assolvimento di questo obbligo rende il licenziamento discriminatorio e quindi nullo, con diritto alla reintegrazione ai sensi dell'art. 2 del D.Lgs. n. 23/2015 e dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori.
Implicazioni pratiche
Per le imprese cambia l'ordine delle operazioni. La verifica del comporto non è più il primo e unico passaggio: diventa l'ultimo, e solo dopo aver documentato la valutazione degli accomodamenti possibili.
È irrilevante che il contratto collettivo taccia sul punto. L'obbligo di accomodamento discende direttamente dalla legge e dalle fonti sovranazionali: il silenzio della contrattazione non esonera il datore, semmai aggrava la sua posizione perché non gli fornisce un parametro predefinito.
Sul piano probatorio, l'onere si distribuisce in modo sfavorevole al datore. Al lavoratore basta allegare elementi che facciano presumere la discriminazione; spetta poi all'impresa dimostrare di aver adempiuto agli obblighi di adattamento o di trovarsi di fronte a un onere sproporzionato.
Per il lavoratore disabile, la pronuncia rafforza una tutela concreta: il superamento del comporto non è più un automatismo, e l'assenza legata alla patologia va valutata con criteri distinti.
Cosa fare in concreto
Per il datore di lavoro:
- Prima di qualsiasi recesso per comporto, verificate se il lavoratore ha una disabilità riconosciuta e se le assenze sono collegate a essa.
- Documentate per iscritto la valutazione degli accomodamenti ragionevoli: quali misure sono state esaminate, quali adottate, quali escluse e per quali ragioni.
- Distinguete, nel conteggio del comporto, le assenze riconducibili alla disabilità da quelle ordinarie, adottando criteri difendibili.
Per il lavoratore:
- Conservate la documentazione medica che collega le assenze alla condizione di disabilità e le eventuali richieste di adattamento rivolte all'azienda.
- In caso di licenziamento, valutate tempestivamente l'impugnazione: i termini decadenziali sono brevi (60 giorni per l'impugnazione stragiudiziale).
Conclusione
La sentenza consolida un principio ormai chiaro: la tutela della persona con disabilità impone al datore un ruolo attivo, non una mera applicazione di soglie. Consigliamo alle imprese di rivedere le procedure interne di gestione del comporto e ai lavoratori interessati di far valere per tempo le proprie ragioni.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
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