Licenziamento dopo il periodo di prova: quando è illegittimo
Terminato con esito positivo il periodo di prova, il rapporto di lavoro si consolida: da quel momento il datore non può recedere liberamente, ma solo per giusta causa o giustificato motivo. Le recenti pronunce della Corte Costituzionale hanno ampliato la tutela reintegratoria anche nel regime delle tutele crescenti. Vediamo quando il licenziamento è illegittimo e come reagire.
Il quadro: la prova serve a valutare, non a licenziare senza motivo
Il periodo di prova è la fase iniziale del rapporto durante la quale entrambe le parti verificano la reciproca convenienza. Finché dura, il recesso è libero: né datore né lavoratore devono motivarlo.
La situazione cambia radicalmente una volta superata la prova. Il rapporto si stabilizza e il datore di lavoro perde la facoltà di recedere ad nutum, cioè senza motivazione. Da quel momento vale la regola generale: il licenziamento è legittimo solo se sorretto da giusta causa (art. 2119 cod. civ., un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto) o da giustificato motivo (soggettivo, legato a un inadempimento del lavoratore; oggettivo, legato a esigenze produttive od organizzative dell'impresa).
Inquadramento normativo
La disciplina si costruisce su più fonti. L'art. 2119 cod. civ. definisce la giusta causa. La L. n. 604/1966 impone la forma scritta e la comunicazione dei motivi, oltre a tipizzare il giustificato motivo. L'art. 7 dello Statuto dei lavoratori (L. n. 300/1970) detta la procedura disciplinare da rispettare quando l'addebito è comportamentale: contestazione scritta, termine a difesa, audizione.
Esistono poi divieti specifici. L'art. 2110 cod. civ. tutela il lavoratore durante malattia e infortunio. Il D.Lgs. n. 151/2001 protegge la maternità e la paternità. Il D.Lgs. n. 198/2006 vieta le discriminazioni. Il D.Lgs. n. 24/2023 protegge chi segnala illeciti (whistleblowing) da ritorsioni.
Sul piano delle conseguenze, la Corte Costituzionale con le sentenze n. 22, 128 e 129 del 2024 è intervenuta sul regime delle cosiddette tutele crescenti (D.Lgs. n. 23/2015), che si applica ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015. In particolare, la Consulta ha ampliato le ipotesi in cui, anche per questi lavoratori, spetta la reintegrazione nel posto di lavoro e non la sola indennità economica, allineando in più punti le tutele a quelle previste per chi era stato assunto prima.
Cosa cambia in concreto per il lavoratore
Il messaggio è chiaro: dopo la prova, un licenziamento privo di motivazione reale o formulato senza rispettare la procedura è attaccabile.
Le conseguenze variano a seconda del vizio e del regime applicabile. Nei casi più gravi — licenziamento discriminatorio, ritorsivo, orale o intimato in violazione dei divieti (maternità, malattia) — la tutela è la reintegrazione con risarcimento, a prescindere dalle dimensioni dell'azienda. Negli altri casi il lavoratore può ottenere un'indennità economica; le pronunce del 2024 hanno tuttavia esteso le situazioni in cui torna applicabile la reintegrazione anche nel regime delle tutele crescenti.
Attenzione anche alla contestazione della prova stessa: se il patto di prova è nullo (ad esempio perché non risulta da atto scritto anteriore all'inizio del lavoro, oppure perché generico sulle mansioni), il rapporto si considera a tempo indeterminato fin dall'origine e il recesso va valutato come un normale licenziamento.
Cosa fare in concreto
- Conserva tutto per iscritto. Raccogli lettera di licenziamento, patto di prova, contratto, buste paga e ogni comunicazione. La forma e le date sono decisive.
- Verifica i termini. Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla ricezione, con atto scritto anche stragiudiziale; il deposito del ricorso o la richiesta di conciliazione vanno effettuati nei successivi 180 giorni. Sono termini di decadenza: se scadono, l'azione si perde.
- Controlla la procedura. Se l'addebito è disciplinare, accerta che siano state rispettate contestazione, termine a difesa e audizione ex art. 7 Statuto.
- Valuta la nullità del patto di prova. Un patto non scritto o generico può cambiare completamente l'inquadramento della vicenda.
- Fatti assistere prima di agire. La scelta tra impugnazione giudiziale, conciliazione e quantificazione della tutela dipende da regime applicabile, dimensioni aziendali e vizio riscontrato.
Un punto fermo
Superare la prova non è una formalità: consolida diritti pieni. Consigliamo di non lasciar decorrere i termini e di far esaminare tempestivamente la documentazione, perché la strategia difensiva più efficace nasce dalla lettura precisa dei singoli atti.
---
*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*
Ogni storia di lavoro ha i suoi tempi.
Se gestisci HR e vuoi un confronto su contenzioso, ispezioni o licenziamenti, scrivi allo studio. Ti rispondiamo entro un giorno lavorativo.