Licenziamento per sostituzione con l'IA: quando è legittimo

Il caso e una premessa di cautela

Secondo quanto riportato dalla stampa specializzata, il Tribunale di Roma, sezione lavoro, sarebbe intervenuto su un licenziamento motivato dalla sostituzione delle mansioni di una lavoratrice con un sistema di intelligenza artificiale. La pronuncia avrebbe confermato la legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo, in assenza di posizioni alternative disponibili.

Una precisazione doverosa: gli estremi della decisione non risultano allo stato pienamente verificabili e la pronuncia, ove confermata, va letta come una delle prime applicazioni del tema, non come orientamento consolidato. La trattiamo quindi a titolo illustrativo. Resta invece solida la cornice normativa che governa la materia, e su quella conviene concentrarsi.

Inquadramento normativo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) trova fondamento nell'art. 3 della L. 604/1966: il recesso è legittimo quando è determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento. L'introduzione di un sistema automatizzato che assorbe determinate mansioni rientra, in linea di principio, in tale nozione, quale espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost.

La libertà organizzativa dell'imprenditore non è però assoluta. Il datore deve dimostrare il nesso causale tra la riorganizzazione (qui l'adozione dell'IA) e la soppressione del posto, e soprattutto deve assolvere l'obbligo di repechage: provare di non aver potuto ricollocare il lavoratore in altre mansioni. È un onere che grava interamente sul datore di lavoro.

Sull'estensione del repechage va segnalato un profilo dibattuto. Dopo la riforma dell'art. 2103 c.c. (Jobs Act, D.Lgs. 81/2015), l'obbligo di ricollocazione è oggi inteso da una parte della giurisprudenza come comprensivo anche delle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore, e non più delle sole mansioni equivalenti. È un orientamento non univoco, ma che amplia gli oneri probatori dell'impresa.

Implicazioni pratiche

L'automazione non costituisce, di per sé, una scorciatoia per il recesso. Tre passaggi restano decisivi: l'effettività della soppressione del posto, il nesso con l'adozione del sistema, l'impossibilità di una diversa collocazione. Se l'IA copre solo una parte delle mansioni, il licenziamento integrale può risultare sproporzionato.

Va poi considerato il regime sanzionatorio, che varia in base alla data di assunzione. Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 si applicano le tutele crescenti del D.Lgs. 23/2015: in caso di GMO illegittimo la tutela è di norma indennitaria. Per gli assunti prima di tale data resta applicabile l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970), con un ventaglio più articolato che, in alcune ipotesi, può arrivare alla reintegrazione. La distinzione incide in modo sostanziale sul contenzioso.

Il lavoratore che intenda contestare il recesso deve rispettare un doppio termine, fissato dall'art. 6 L. 604/1966, come modificato dalla L. 183/2010: l'impugnazione stragiudiziale entro 60 giorni dalla ricezione del licenziamento e, a pena di inefficacia, il deposito del ricorso giudiziale (o la promozione del tentativo di conciliazione o arbitrato) entro i successivi 180 giorni. Il mancato rispetto del primo termine fa decadere dal diritto di impugnare.

Cosa fare in concreto

Per le imprese:

• Documentate per iscritto il progetto di riorganizzazione e il nesso tra adozione dell'IA e soppressione della posizione, con date e perimetro delle mansioni interessate.
• Verificate e tracciate l'impossibilità di repechage, includendo la valutazione su eventuali mansioni inferiori compatibili: l'onere probatorio è vostro.
• Identificate il regime sanzionatorio applicabile in base alla data di assunzione prima di formalizzare il recesso.

Per i lavoratori:

• Impugnate il licenziamento per iscritto entro 60 giorni dalla ricezione, anche con raccomandata o PEC, conservando la prova dell'invio.
• Depositate il ricorso (o attivate conciliazione o arbitrato) entro i successivi 180 giorni, per non incorrere nella decadenza.
• Raccogliete elementi sull'esistenza di posizioni alternative e sull'effettiva portata della sostituzione tecnologica.

La contrattazione collettiva e gli obblighi di informazione sindacale possono incidere ulteriormente: una verifica preventiva, in entrambe le posizioni, è opportuna.

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