Licenziamento e intelligenza artificiale: cosa ha stabilito il Tribunale di Roma

Il caso

Una lavoratrice impiegata come grafica viene licenziata dopo che l'azienda introduce strumenti di intelligenza artificiale per svolgere parte delle mansioni che le erano affidate. Il datore di lavoro qualifica il recesso come licenziamento per giustificato motivo oggettivo, cioè un licenziamento legato a ragioni economiche e organizzative, non a colpe del dipendente.

La lavoratrice impugna il provvedimento. Il Tribunale di Roma respinge il ricorso e conferma la legittimità del licenziamento, ma lo fa subordinando il proprio giudizio a una serie di verifiche stringenti. Il messaggio è chiaro: l'adozione dell'IA non è di per sé una giustificazione automatica.

Inquadramento normativo

Il giustificato motivo oggettivo è disciplinato dall'art. 3 della L. 15 luglio 1966, n. 604, che lo collega a "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa". La forma e i termini di comunicazione sono regolati dall'art. 5 della stessa legge, che pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza del motivo addotto.

La giurisprudenza consolidata richiede tre elementi concorrenti: una ragione organizzativa o economica effettiva e non pretestuosa; un nesso causale tra quella ragione e la soppressione della posizione lavorativa; l'impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni compatibili, il cosiddetto obbligo di repechage (ripescaggio). L'introduzione dell'intelligenza artificiale rientra a pieno titolo tra le scelte organizzative dell'imprenditore, tutelate dalla libertà di iniziativa economica. Ma resta soggetta al controllo sulla genuinità della riorganizzazione.

Cosa cambia in concreto

La decisione del Tribunale di Roma offre tre indicazioni operative.

La prima riguarda la soppressione della posizione. L'azienda deve dimostrare che la mansione è stata davvero eliminata o assorbita dalla tecnologia, non semplicemente ridistribuita ad altri colleghi a parità di organico. Se il lavoro continua a essere svolto da persone, la giustificazione vacilla.

La seconda riguarda le condizioni economiche. Il giudice valuta se l'introduzione dell'IA risponde a un'esigenza reale di riduzione dei costi o di efficienza, oppure se è un pretesto per allontanare un singolo dipendente. La scelta imprenditoriale non è sindacabile nel merito, ma deve essere coerente e documentata.

La terza, e più delicata, riguarda il repechage. Prima di licenziare, il datore deve verificare se esistono altre posizioni disponibili in cui il lavoratore possa essere impiegato, anche con mansioni inferiori. Solo l'effettiva impossibilità di ricollocazione rende legittimo il recesso. Nel caso esaminato, il Tribunale ha ritenuto provata tale impossibilità.

Per i lavoratori, la sentenza non significa che l'IA legittima qualunque taglio. Significa che il licenziamento resta impugnabile e che l'onere probatorio grava sull'azienda. Per i datori di lavoro, indica un percorso obbligato: la digitalizzazione va gestita con rigore documentale, non con automatismi.

Cosa fare in concreto

• Lavoratori: conservate ogni comunicazione aziendale relativa alla riorganizzazione e verificate se le vostre mansioni sono state realmente soppresse o solo trasferite ad altri.
• Lavoratori: verificate la presenza di posizioni aperte o assunzioni avvenute dopo il licenziamento, perché incidono sulla legittimità del repechage.
• Datori di lavoro: documentate per iscritto le ragioni economiche e organizzative che giustificano l'introduzione dell'IA, prima di procedere al recesso.
• Datori di lavoro: effettuate e tracciate la verifica di ricollocazione del dipendente in altre mansioni disponibili.
• Entrambi: rispettate i termini di impugnazione, sessanta giorni dalla comunicazione del licenziamento, oltre i quali il recesso diventa inoppugnabile.

Una valutazione

La pronuncia romana conferma che l'innovazione tecnologica non sospende le tutele del diritto del lavoro. L'intelligenza artificiale può modificare l'organizzazione aziendale, ma il licenziamento che ne deriva resta soggetto agli stessi controlli di sempre. Consigliamo, in caso di recesso collegato all'introduzione di sistemi automatizzati, di valutare tempestivamente la posizione con un professionista, perché i margini di impugnazione dipendono spesso da elementi documentali che è opportuno raccogliere subito.

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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*