Assunzione di un autonomo dopo il licenziamento: quando il recesso è illegittimo

Il caso

Un lavoratore subordinato viene licenziato per giustificato motivo oggettivo (gmo): l'azienda dichiara la soppressione della sua posizione per ragioni organizzative. Poco dopo, però, affida le stesse funzioni a un collaboratore autonomo esterno. La questione approda in Cassazione, che affronta un punto ricorrente nel contenzioso del lavoro: la soppressione del posto era reale o solo apparente?

Nota di trasparenza: gli estremi puntuali della pronuncia richiamata dalla fonte (indicata come ordinanza n. 31312/2025) sono in corso di verifica sulle banche dati ufficiali (CED della Cassazione). I principi esposti di seguito riflettono l'orientamento consolidato di legittimità in materia di gmo e obbligo di ripescaggio, a prescindere dal singolo numero di ruolo.

Inquadramento normativo

Il giustificato motivo oggettivo è disciplinato dall'art. 3 della L. 604/1966: consente il licenziamento per ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento. Non basta però dichiarare una riorganizzazione. La giurisprudenza di legittimità richiede due presupposti: l'effettività della ragione organizzativa e il rispetto dell'obbligo di repêchage.

Il *repêchage* (letteralmente "ripescaggio") è l'onere del datore di verificare, prima di licenziare, se il dipendente possa essere ricollocato in altre mansioni compatibili con il suo profilo, anche inferiori. È un obbligo di fonte giurisprudenziale, ancorato ai principi affermati dalle Sezioni Unite (Cass. SU n. 7755/1998) e ribadito da numerose pronunce successive (tra le altre, Cass. n. 5592/2016 e Cass. n. 12101/2016), che ne hanno progressivamente definito ampiezza e onere probatorio a carico del datore.

Se l'azienda affida a un autonomo proprio le mansioni che dichiarava soppresse, la ragione organizzativa perde di consistenza: la posizione non è cessata, ha semplicemente cambiato forma contrattuale. Ne deriva un difetto del presupposto del gmo.

Un chiarimento sui termini: illegittimo, non "nullo"

È opportuno distinguere. Quando il licenziamento per gmo manca del suo presupposto — perché la posizione non è realmente cessata o non è stato assolto l'obbligo di ripescaggio — si parla di illegittimità del recesso, non di nullità in senso tecnico. La nullità è categoria riservata ad altre ipotesi (ad esempio il licenziamento discriminatorio o ritorsivo). La differenza non è solo terminologica: incide sul regime delle conseguenze.

Le conseguenze sanzionatorie

Gli effetti del licenziamento illegittimo dipendono dalla data di assunzione del lavoratore.

• Per gli assunti prima del 7 marzo 2015, si applica l'art. 18 della L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), come modificato dalla riforma Fornero: a seconda dei casi, reintegrazione con indennità limitata oppure tutela solo indennitaria.
• Per gli assunti dal 7 marzo 2015, opera il contratto a tutele crescenti di cui all'art. 3 del D.Lgs. 23/2015, che per il gmo illegittimo prevede in via ordinaria una tutela indennitaria, con reintegra riservata a ipotesi più circoscritte.

È un quadro composito, in cui la corretta qualificazione del vizio orienta la richiesta di reintegra o di indennizzo.

Implicazioni pratiche

Per le aziende, l'affidamento a un autonomo di mansioni dichiarate soppresse è un elemento che può ribaltare l'esito del giudizio: la soppressione appare simulata e l'onere della prova resta sul datore. Per i lavoratori, la successiva esternalizzazione delle proprie funzioni è un indizio rilevante da far valere in sede di impugnazione.

Cosa fare in concreto

Per l'azienda:

1. Documentare in modo verificabile l'effettività della riorganizzazione, prima di procedere al recesso.
2. Verificare e tracciare l'assolvimento dell'obbligo di ripescaggio su tutte le posizioni compatibili.
3. Valutare con attenzione ogni successivo affidamento a esterni delle mansioni soppresse: è opportuno accertare che l'incarico presenti tratti di reale autonomia e non mascheri una posizione subordinata.

Per il lavoratore:

1. Impugnare il licenziamento entro i termini di legge (60 giorni per l'impugnazione stragiudiziale, 180 per il deposito del ricorso).
2. Raccogliere elementi sulla riorganizzazione e sull'eventuale ricopertura delle mansioni da parte di collaboratori esterni.

Conclusione

La forma contrattuale non cancella la sostanza dell'organizzazione. Se le mansioni sopravvivono, la ragione oggettiva del licenziamento si indebolisce. È una verifica che va condotta con dati concreti, sia da chi decide il recesso sia da chi lo contesta.

---

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.