Si addormenta sul lavoro ma è neomamma: il licenziamento è nullo

Il caso

Una dipendente, sorpresa addormentata durante il turno, viene licenziata dall'azienda. La lavoratrice impugna il recesso perché intervenuto nel periodo protetto: il primo anno di vita del figlio. Il giudice del lavoro accoglie la domanda e dispone la reintegrazione.

Il punto non è se l'addormentarsi in servizio sia un comportamento sanzionabile. Lo è, in linea di principio. Il punto è che durante il periodo protetto la legge vieta il licenziamento a prescindere dalla gravità della condotta, salvo casi eccezionali e tassativi.

Inquadramento normativo

L'art. 54 del d.lgs. n. 151/2001 (Testo Unico maternità e paternità) vieta il licenziamento della lavoratrice dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. È un divieto oggettivo: opera per il solo fatto che ci si trovi nel periodo protetto, senza che rilevi un intento discriminatorio o la condotta del datore.

Le eccezioni sono elencate in modo chiuso. Tra queste, la più rilevante è la giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c.: un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. Si tratta di una soglia alta. Un episodio isolato e di gravità contenuta — come addormentarsi una volta in servizio — difficilmente la raggiunge, soprattutto in assenza di danni concreti o di precedenti disciplinari.

Il licenziamento intimato in violazione dell'art. 54, fuori dalle eccezioni, è nullo.

Illegittimità e nullità: due regimi diversi

Qui sta il nodo del contenzioso. Occorre distinguere tra licenziamento illegittimo e licenziamento nullo.

Il licenziamento illegittimo (ad esempio per insussistenza del fatto o per sproporzione della sanzione) comporta, di regola, una tutela prevalentemente indennitaria, secondo le regole di volta in volta applicabili.

Il licenziamento nullo — come quello che viola il divieto a tutela della maternità — è invece soggetto alla tutela reintegratoria piena. Per i rapporti regolati dall'art. 18, comma 1, dello Statuto dei lavoratori (l. n. 300/1970) e, per gli assunti dal 7 marzo 2015, dall'art. 2 del d.lgs. n. 23/2015, la nullità del recesso impone la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento commisurato alle retribuzioni perdute. È il regime più protettivo previsto dall'ordinamento, e si applica proprio perché si è in presenza di una nullità, non di una semplice illegittimità.

L'impugnazione: attenzione ai termini

Un punto va chiarito con precisione, perché spesso fonte di equivoci.

L'art. 6 della l. n. 604/1966 prevede, per l'impugnazione del licenziamento, il termine di 60 giorni (impugnazione stragiudiziale) seguito da 180 giorni per il deposito del ricorso o la richiesta di conciliazione. Questo meccanismo di decadenza si applica ai licenziamenti illegittimi o inefficaci.

Per il licenziamento nullo — come quello in violazione del divieto a tutela della maternità — l'orientamento prevalente esclude l'operatività della decadenza dell'art. 6, ritenendo la nullità soggetta alla sola prescrizione ordinaria. In altri termini, il decorso dei 60 giorni non dovrebbe, secondo questa lettura, precludere l'azione.

Resta però fortemente consigliabile impugnare comunque nei termini brevi, in via cautelativa: la qualificazione del recesso (nullità o mera illegittimità) può essere oggetto di contestazione in giudizio, e un'impugnazione tempestiva mette al riparo da ogni rischio.

Implicazioni pratiche

Per la lavoratrice madre: il periodo protetto è un'area di tutela rafforzata. Una mancanza disciplinare di gravità contenuta, da sola, non basta a giustificare il licenziamento.

Per l'azienda: licenziare in questa fase espone a un rischio elevato. Se il recesso non rientra in una delle eccezioni tassative, la conseguenza è la reintegrazione con risarcimento, non una semplice indennità. La valutazione della gravità del fatto va condotta con particolare rigore.

Cosa fare in concreto

• Conserva ogni documento utile: lettera di licenziamento, contestazione disciplinare, certificazioni relative alla maternità e alla data di nascita del figlio.
• Impugna il licenziamento entro 60 giorni in via cautelativa, anche se ritieni il recesso nullo: evita ogni rischio di decadenza.
• Verifica se il fatto contestato integri davvero una giusta causa ex art. 2119 c.c. o se sia una mancanza di gravità contenuta.
• Identifica il regime applicabile al tuo rapporto (art. 18 St. lav. o art. 2 d.lgs. n. 23/2015) per individuare la tutela attivabile.
• Consigliamo di rivolgersi a un legale prima di sottoscrivere conciliazioni o accordi che possano incidere sui diritti riconosciuti.

---

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.