Licenziamento e intelligenza artificiale: quando è legittimo

Il caso

Un graphic designer, dipendente di un'azienda di cyber security, viene licenziato perché le sue mansioni sono affidate a strumenti di intelligenza artificiale generativa. Il lavoratore impugna il recesso. Il Tribunale di Roma affronta così una domanda destinata a diventare frequente: l'adozione dell'IA può essere una valida ragione di licenziamento?

La risposta non è un sì automatico. La sostituzione tecnologica rientra nel legittimo esercizio della libertà d'impresa, ma resta soggetta ai vincoli che l'ordinamento pone a tutela del posto di lavoro.

Inquadramento normativo

Il riferimento è l'art. 3 della L. 604/1966, che disciplina il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO). Si tratta del recesso legato a ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento, non a colpe del dipendente.

Secondo l'orientamento consolidato della giurisprudenza, il GMO richiede tre elementi concorrenti: una effettiva ragione organizzativa o produttiva; un nesso causale tra quella ragione e la soppressione della posizione lavorativa; il rispetto del cosiddetto obbligo di repêchage, cioè il dovere del datore di verificare se il lavoratore possa essere ricollocato su mansioni equivalenti o, in mancanza, anche inferiori.

L'introduzione dell'IA non modifica questo schema. Il datore deve provare che la scelta risponde a una reale esigenza organizzativa e non è un pretesto per allontanare un singolo dipendente.

Cosa dice il Tribunale

Il Tribunale di Roma precisa che la mera esistenza di uno strumento di IA capace di svolgere quelle mansioni non rende di per sé legittimo il licenziamento. Occorre dimostrare:

• che la riorganizzazione fondata sull'IA è effettiva e non simulata;
• che essa determina la soppressione concreta della posizione ricoperta;
• che non esistevano posizioni alternative in cui reimpiegare il lavoratore.

In altre parole, l'automazione è una scelta imprenditoriale insindacabile nel merito, ma il giudice controlla la sua reale sussistenza e il rispetto delle tutele. Se la crisi o la riorganizzazione non sono provate, o se il repêchage non è stato tentato, il recesso è illegittimo.

Implicazioni pratiche

Per le imprese. Adottare l'IA non è una scorciatoia per ridurre il personale senza oneri probatori. Chi licenzia deve costruire e conservare la documentazione che dimostra la ragione organizzativa e l'impossibilità di ricollocazione. Una motivazione generica sul "progresso tecnologico" espone al rischio di reintegra o indennizzo.

Per i lavoratori. La sostituzione con un sistema automatizzato non priva delle tutele ordinarie contro il licenziamento illegittimo. Chi riceve un recesso di questo tipo può contestarne la genuinità: spesso il punto debole del datore è proprio la prova dell'assenza di posizioni alternative.

La pronuncia conferma un principio: la tecnologia cambia i processi produttivi, non le regole del rapporto di lavoro. Il bilanciamento tra libertà d'impresa e tutela dell'occupazione resta affidato agli stessi criteri consolidati.

Cosa fare in concreto

• Imprese: documentate per iscritto la ragione organizzativa alla base dell'introduzione dell'IA, con dati su costi, processi e posizioni interessate.
• Imprese: verificate e verbalizzate il tentativo di ricollocazione del dipendente prima di procedere al recesso.
• Lavoratori: conservate comunicazioni, mansionari e organigrammi utili a dimostrare l'esistenza di posizioni alternative.
• Lavoratori: valutate l'impugnazione entro i termini di legge (60 giorni per l'impugnazione stragiudiziale, 180 per il deposito del ricorso).
• Entrambi: raccogliete consulenza tecnica prima di decidere, perché l'esito dipende dalla prova documentale più che dal principio astratto.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.