Licenziamento del portiere condominiale: maggioranze e limiti al motivo ritorsivo
Licenziare il portiere non è una decisione libera dell'assemblea. Occorre distinguere tra la cessazione del singolo rapporto di lavoro, che spetta all'amministratore come datore di lavoro, e la soppressione del servizio di portierato, che incide sul regolamento e richiede maggioranze precise. E un licenziamento adottato per rappresaglia resta nullo a prescindere dalla delibera.
Il fatto
Un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato ribadisce un principio spesso trascurato nella prassi condominiale: il portiere è un lavoratore subordinato e il condominio è, a tutti gli effetti, il suo datore di lavoro. Ne consegue che la fine del rapporto è soggetta sia alle regole civilistiche sul funzionamento dell'assemblea sia, e soprattutto, alla disciplina del diritto del lavoro.
La questione ricorrente riguarda due profili distinti che vengono spesso confusi: le maggioranze necessarie per la decisione e la legittimità sostanziale del motivo che la sorregge. Sono piani diversi, e un vizio su uno dei due basta a travolgere l'intera operazione.
Inquadramento normativo
Occorre separare due ipotesi.
La soppressione del servizio di portierato incide sull'organizzazione condominiale e, di regola, sulle previsioni del regolamento. Quando il servizio è previsto da un regolamento di natura contrattuale, la sua eliminazione richiede il consenso unanime dei condòmini o, quantomeno, le maggioranze rafforzate previste per la modifica del regolamento. Se invece si tratta di regolamento assembleare o di semplice modifica del servizio, si applica l'art. 1136 cod. civ., che per le deliberazioni di seconda convocazione più rilevanti richiede il voto favorevole della maggioranza degli intervenuti che rappresenti almeno 500 millesimi (la metà del valore dell'edificio). La qualificazione come innovazione ex art. 1120 cod. civ. non è pacifica: proprio per questo la delibera va costruita indicando con chiarezza la base giuridica adottata.
La cessazione del singolo rapporto di lavoro (licenziamento per giusta causa o giustificato motivo) rientra invece nella gestione ordinaria affidata all'amministratore, che agisce quale rappresentante del datore di lavoro. Qui operano le tutele lavoristiche: in particolare l'art. 3 della L. 108/1990 sul licenziamento discriminatorio e ritorsivo, letto insieme all'art. 1345 cod. civ. (motivo illecito determinante) e all'art. 1418 cod. civ. (nullità). Il licenziamento adottato per rappresaglia — cioè come reazione a una legittima rivendicazione del lavoratore — è nullo, non semplicemente annullabile.
Le conseguenze economiche variano secondo la data di assunzione: per i rapporti costituiti prima del 7 marzo 2015 si applica l'art. 18 della L. 300/1970; per quelli successivi il D.Lgs. 23/2015. In entrambi i casi la nullità per motivo ritorsivo comporta le tutele più intense.
Perché la distinzione conta
La differenza tra i due piani ha effetti pratici pesanti.
Un vizio di maggioranza rende la delibera annullabile e la espone all'impugnazione nei trenta giorni ex art. 1137 cod. civ. da parte dei condòmini dissenzienti o assenti.
Un vizio sostanziale — il motivo ritorsivo — colpisce invece il licenziamento in sé: qui non rileva quanti condòmini abbiano votato a favore. Anche una delibera regolarmente approvata non sana un licenziamento nato come rappresaglia.
La nullità per motivo illecito, a differenza dell'annullabilità, non è soggetta ai termini brevi di impugnazione e produce conseguenze economiche cumulative: reintegrazione o indennità, retribuzioni maturate, versamenti contributivi omessi e spese di lite. Per un condominio, la somma può essere rilevante e ricade sui condòmini in proporzione ai millesimi.
Cosa fare in concreto
- Qualificare l'operazione. Verificare se si tratta di soppressione del servizio (che tocca il regolamento) o di licenziamento del singolo portiere, individuando la maggioranza corretta prima di convocare l'assemblea.
- Controllare il regolamento. Accertare se il portierato sia previsto da regolamento contrattuale: in tal caso valutare la necessità dell'unanimità o delle maggioranze rafforzate.
- Documentare la causale lavoristica. Il licenziamento deve poggiare su una giusta causa o un giustificato motivo effettivi e provabili, distinti da qualunque conflitto personale o rivendicazione del lavoratore.
- Verificare validità e forma prima dell'invio. La delibera e la lettera di licenziamento andrebbero controllate sotto il profilo della validità, della motivazione e del rispetto dei termini di preavviso, prima della comunicazione al lavoratore.
- Conservare il verbale. Redigere un verbale assembleare che dia conto della maggioranza raggiunta e della base giuridica adottata, utile in caso di successivo contenzioso.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
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