Licenziato dopo aver fatto causa all'azienda: cosa fare
Chi agisce in giudizio contro il datore di lavoro e viene poi licenziato può trovarsi di fronte a un recesso ritorsivo. Se la reazione dell'azienda è la causa reale del licenziamento, questo è nullo. Vediamo il fondamento normativo, come si dimostra il motivo illecito e quali passi compiere entro i termini di legge.
Il fatto e perché conta
Un lavoratore promuove una causa contro l'azienda — per differenze retributive, demansionamento o mancata sicurezza — e, a breve distanza, riceve una lettera di licenziamento. Formalmente il recesso è motivato con ragioni economiche, organizzative o disciplinari. Nella sostanza, però, può trattarsi di una ritorsione per l'iniziativa giudiziaria.
È una situazione più frequente di quanto sembri e tocca un principio elementare: nessuno può essere punito per aver esercitato un proprio diritto in giudizio. Il diritto del lavoro offre una tutela specifica, ma il suo funzionamento dipende da tempi stretti e da una prova non semplice.
Inquadramento normativo
Il licenziamento ritorsivo è quello determinato in via esclusiva da un motivo illecito. Il riferimento è l'art. 1345 del codice civile: il contratto — e, per estensione, l'atto unilaterale di recesso — è nullo quando le parti si sono determinate a concluderlo esclusivamente per un motivo illecito. Applicato al licenziamento, ciò significa che il recesso è nullo se la reazione all'azione legale del dipendente ne costituisce la causa unica e determinante.
Qui sta il punto più delicato. Il motivo illecito deve essere l'unica ragione del licenziamento. Se il datore prova l'esistenza di una giustificazione reale e autonoma — ad esempio una soppressione effettiva del posto — la ritorsione, anche se presente, non basta da sola a travolgere l'atto. Occorre quindi distinguere la motivazione formale apparente, indicata nella lettera, dal motivo reale che ha mosso il datore.
Sul piano delle conseguenze, il licenziamento nullo per motivo ritorsivo o discriminatorio comporta la reintegrazione nel posto di lavoro. La disciplina applicabile dipende dalla data di assunzione. Per i rapporti sorti fino al 6 marzo 2015 opera l'art. 18 della L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori); per quelli sorti dal 7 marzo 2015 si applica il D.Lgs. 23/2015 (contratto a tutele crescenti). In entrambi i regimi, però, la nullità per motivo illecito o discriminatorio dà diritto alla reintegra piena, con risarcimento del danno. È un dato importante: la tutela reintegratoria per questa ipotesi non è stata indebolita dalle riforme.
Un ulteriore aspetto va sottolineato: la nullità del licenziamento ritorsivo opera a prescindere dalle dimensioni dell'azienda. Le soglie occupazionali che rilevano per altre forme di tutela non contano quando il recesso è nullo per motivo illecito.
Implicazioni pratiche
Per il lavoratore, la difficoltà non è di diritto ma di prova. Nessun datore scrive che licenzia per rappresaglia. Il motivo illecito va ricostruito per indizi: la vicinanza temporale tra la causa e il licenziamento, la pretestuosità o la debolezza della giustificazione formale, eventuali tensioni documentate, il trattamento differenziato rispetto ad altri colleghi.
È un quadro indiziario che deve risultare grave, preciso e concordante. Per questo la raccolta ordinata della documentazione, fin dal primo momento, è decisiva.
Attenzione ai termini, che sono perentori. Il licenziamento va impugnato per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione (o dalla comunicazione dei motivi, se successiva). Non basta però l'impugnazione stragiudiziale: entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso al giudice del lavoro oppure avviare la richiesta di conciliazione o arbitrato. Il mancato rispetto anche di uno solo di questi termini fa decadere dall'azione.
Cosa fare in concreto
- Impugna per iscritto entro 60 giorni dalla ricezione del licenziamento: una comunicazione, anche via PEC o raccomandata, che manifesti la volontà di contestare il recesso.
- Deposita il ricorso o avvia la conciliazione entro i 180 giorni successivi all'impugnazione: il secondo termine è tanto decisivo quanto il primo.
- Ricostruisci la cronologia degli eventi: data della causa o del reclamo, date dei fatti aziendali rilevanti, data del licenziamento. La sequenza temporale è un indizio centrale.
- Conserva ogni documento: lettera di licenziamento, corrispondenza, e-mail, atti della causa già avviata, testimonianze utili. Costruisci il fascicolo della prova indiziaria.
- Fai valutare la posizione con tempestività a un professionista: il breve intervallo dei 60 giorni non lascia margini a rinvii.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.
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