Licenziamento senza contestazione: nullità o difetto di giustificazione?

Il caso e la questione

Il tema torna d'attualità con una pronuncia di merito del Tribunale di Venezia (giudice Bortolaso), che affronterebbe l'ipotesi del licenziamento disciplinare intimato senza previa contestazione. La decisione, di cui non risultano al momento verificabili gli estremi completi (numero di ruolo ed esatta data di deposito), va trattata come spunto specifico e non come principio consolidato. Il valore della questione, però, prescinde dal singolo precedente: riguarda la differenza tra licenziamento *nullo* e licenziamento *ingiustificato*.

Inquadramento normativo

L'art. 7 della l. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) impone al datore, prima di applicare qualsiasi sanzione disciplinare, di contestare per iscritto l'addebito e di concedere al lavoratore un termine a difesa (di norma almeno cinque giorni). È il principio del contraddittorio in sede disciplinare.

Quando questa fase manca del tutto, il licenziamento non è nullo: la nullità è riservata dalla legge a casi tipici (licenziamento discriminatorio, ritorsivo, intimato in forma orale). L'assenza di contestazione configura invece un vizio che priva il recesso di giustificazione, con conseguenze sanzionatorie che variano secondo il regime applicabile.

Qui occorre distinguere con precisione. Per i rapporti sorti prima del 7 marzo 2015 nelle imprese sopra i quindici dipendenti, si applica l'art. 18 l. 300/1970. La giurisprudenza prevalente qualifica il difetto di contestazione come vizio procedurale, riconducibile alla tutela indennitaria dell'art. 18, comma 6 (indennità tra sei e dodici mensilità). La reintegrazione dell'art. 18, comma 4, resta riservata ai casi di insussistenza del fatto contestato, cioè a un vizio sostanziale: va dunque evitata l'equazione automatica "omessa contestazione uguale reintegra".

Per i rapporti sorti dal 7 marzo 2015 vige il regime a tutele crescenti del D.lgs. 23/2015. L'art. 4 disciplina proprio i vizi formali e procedurali, prevedendo un'indennità economica ridotta; la reintegrazione è circoscritta dall'art. 3 ai casi di insussistenza del fatto materiale.

Nelle piccole imprese (sotto i quindici dipendenti) il quadro è più netto: non opera la reintegrazione. Si applica l'art. 8 l. 604/1966 per i rapporti più risalenti e l'art. 9 D.lgs. 23/2015 per quelli a tutele crescenti, con esiti sempre indennitari di importo contenuto.

Implicazioni pratiche

Per il lavoratore, l'assenza di contestazione non apre automaticamente alla reintegra. L'esito dipende dalla data di assunzione, dalla dimensione aziendale e dalla qualificazione del vizio come procedurale o sostanziale. Nelle piccole imprese la prospettiva realistica è il solo indennizzo.

Per il datore di lavoro, saltare la fase di contestazione non "semplifica" il recesso: lo espone comunque a un contenzioso e a un costo economico, anche quando la condotta addebitata fosse fondata. La forma non è un orpello.

Resta centrale il tema dei termini di decadenza: anche il miglior argomento di merito è inutile se l'azione è tardiva.

Cosa fare in concreto

• Impugna nei 60 giorni. Il licenziamento va contestato per iscritto, anche in via stragiudiziale, entro sessanta giorni dalla comunicazione (art. 6 l. 604/1966).
• Deposita il ricorso nei successivi 180 giorni. Dopo l'impugnazione stragiudiziale, l'azione in giudizio va promossa entro i centottanta giorni successivi, pena l'inefficacia dell'impugnazione.
• Verifica la data di assunzione. Prima o dopo il 7 marzo 2015 cambia il regime di tutela applicabile.
• Accerta la dimensione aziendale. La soglia dei quindici dipendenti determina se sia astrattamente possibile la reintegrazione.
• Qualifica il vizio. Distingui tra difetto procedurale (contestazione mancata o irregolare) e insussistenza del fatto: è opportuno valutare la posizione con un professionista entro i termini di decadenza.

In sintesi

Il licenziamento senza contestazione non è una porta verso la nullità, ma verso la carenza di giustificazione, con tutele graduate secondo regime, data di assunzione e dimensione dell'impresa. La forma, nel diritto del lavoro, è sostanza.

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