Malattia da stress e comporto: quando il licenziamento è illegittimo

Il caso in sintesi

Un dipendente si ammala a causa dello stress generato dai comportamenti vessatori del proprio superiore gerarchico. Il datore di lavoro, superato il periodo massimo di conservazione del posto (comporto), procede al licenziamento. Il giudice annulla il recesso e dispone la reintegrazione con il pagamento di un'indennità.

La chiave di lettura è la distinzione tra esito e causa. Formalmente le assenze c'erano ed erano numerose. Ma se all'origine di quelle assenze c'è una condotta illecita del datore, quei giorni non possono essere usati contro il lavoratore per giustificarne l'espulsione.

*Nota di trasparenza: la fonte giornalistica non riporta numero e data della pronuncia del Tribunale di Napoli Nord. In assenza di questi estremi, il commento si concentra sul principio di diritto applicato, coerente con l'orientamento consolidato.*

Inquadramento normativo

Il comporto è il periodo durante il quale il lavoratore assente per malattia conserva il posto (art. 2110 c.c.). Superata questa soglia, il datore può recedere.

Il punto è che il datore ha un obbligo di sicurezza: l'art. 2087 c.c. gli impone di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Rientrano qui anche le condotte vessatorie dei preposti, dei cui comportamenti il datore risponde.

Da questi due articoli letti insieme discende il principio applicato: le assenze eziologicamente riconducibili (cioè causalmente collegate) a un inadempimento del datore non entrano nel conteggio del comporto. È un orientamento affermato dalla giurisprudenza di legittimità: la Cassazione ha più volte escluso dal computo le assenze provocate da nocività dell'ambiente di lavoro o da mancata tutela della salute ex art. 2087 c.c. Il lavoratore, però, deve provare il nesso tra la patologia e le condotte datoriali: si tratta di un onere probatorio tutt'altro che semplice, che di regola richiede documentazione medica e, spesso, una consulenza tecnica.

Quale tutela si applica: attenzione alla data di assunzione

Qui serve una precisazione decisiva, spesso trascurata. Le conseguenze del licenziamento illegittimo non sono uguali per tutti.

• Per i rapporti sorti prima del 7 marzo 2015 vale l'art. 18 L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori): nelle ipotesi più gravi il giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro, con un'indennità risarcitoria.
• Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 si applica il regime delle cosiddette tutele crescenti del D.Lgs. 23/2015: la reintegrazione è limitata a casi circoscritti (in particolare nullità e discriminazione), mentre la regola generale per il licenziamento ingiustificato è una tutela indennitaria, cioè economica.

È un discrimine temporale che cambia in modo sostanziale le prospettive. Chi valuta un'azione o una difesa deve prima verificare la data di instaurazione del rapporto.

Implicazioni pratiche

Per il datore di lavoro. Non basta contare i giorni di assenza. Prima di licenziare per superamento del comporto è opportuno accertare che le assenze non siano collegate a condizioni di lavoro nocive o a comportamenti dei preposti. Un licenziamento formalmente corretto può rivelarsi illegittimo se a monte c'è una violazione dell'art. 2087 c.c.

Per il lavoratore. Non tutte le malattie sono uguali agli occhi del comporto. Se la patologia nasce da un ambiente di lavoro ostile, esistono spazi per contestare il recesso. La difficoltà non è nel principio, ma nella prova del nesso causale.

Cosa fare in concreto

1. Verificare la data di assunzione: da essa dipende se si applica l'art. 18 St. Lav. o il D.Lgs. 23/2015, e quindi il tipo di tutela ottenibile.
2. Rispettare i termini di impugnazione: il licenziamento va contestato per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione; entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso giudiziale (o attivare tentativo di conciliazione/arbitrato), a pena di decadenza (art. 6 L. 604/1966).
3. Documentare la causa delle assenze: raccogliere certificazioni mediche, diagnosi, eventuale documentazione delle condotte subite (comunicazioni, testimonianze, segnalazioni interne).
4. Ricostruire il conteggio del comporto: individuare quali assenze potrebbero essere escluse perché collegate all'ambiente di lavoro.
5. Farsi assistere tempestivamente: i termini sono brevi e perentori; l'analisi del nesso causale richiede una valutazione tecnica preliminare.

Resta fermo che ogni vicenda va esaminata nei suoi elementi specifici: l'esito dipende dalla data del rapporto, dalla solidità della prova e dalla concreta ricostruzione dei fatti.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.