Demansionamento e trasferimento: quando sono mobbing e quando no

Il caso e l'orientamento

Una dipendente di un istituto bancario lamentava di aver subito mobbing dopo un demansionamento e un trasferimento. La questione, affrontata dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, conferma un orientamento ormai consolidato: non ogni atto datoriale illegittimo integra mobbing.

Il mobbing è una figura di elaborazione giurisprudenziale, priva di una definizione codicistica espressa. Richiede un *quid pluris* rispetto ai singoli comportamenti: una pluralità di condotte ostili, ripetute nel tempo e tenute insieme da un disegno persecutorio unitario, idoneo a ledere la personalità e la dignità del lavoratore. Mancando questa sistematicità, l'illegittimità del demansionamento o del trasferimento resta rilevante, ma su un piano diverso.

Inquadramento normativo

La base del mobbing è individuata nell'art. 2087 del Codice civile, che impone al datore di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. È su questa norma che la giurisprudenza ha costruito la responsabilità datoriale per condotte vessatorie organizzate.

Sul versante del risarcimento operano gli artt. 1223, 2056 e 2059 c.c.: il danno deve essere conseguenza immediata e diretta della condotta (art. 1223), va liquidato secondo i criteri dell'art. 2056, e comprende anche il danno non patrimoniale nei casi previsti dalla legge (art. 2059). In questo perimetro rientrano la lesione della professionalità, il danno biologico e quello relazionale. Rileva inoltre l'art. 1227 c.c., relativo al concorso del fatto colposo del danneggiato: il giudice può ridurre il risarcimento se il lavoratore, con la propria condotta, ha contribuito ad aggravare o a non contenere il pregiudizio.

Implicazioni pratiche

La distinzione non è formale. Chi agisce solo per mobbing e non riesce a dimostrare il disegno persecutorio rischia il rigetto integrale della domanda, anche quando i singoli atti erano oggettivamente illegittimi. Al contrario, contestare l'illegittimità del demansionamento o del trasferimento in via autonoma consente di ottenere il ristoro dei danni provati, indipendentemente dalla prova di un intento vessatorio.

Cambia anche l'onere della prova. Per il mobbing occorre dimostrare la pluralità e la sistematicità delle condotte, oltre all'elemento soggettivo persecutorio. Per il singolo atto illegittimo, invece, è sufficiente provarne l'illegittimità e il danno che ne è derivato: un percorso probatorio più circoscritto e spesso più solido.

Il messaggio è speculare per il datore di lavoro. L'assenza di mobbing non equivale all'assenza di responsabilità: l'azienda può andare esente dall'accusa più grave e restare comunque tenuta a risarcire i pregiudizi prodotti da un demansionamento o da un trasferimento adottati in violazione di legge o di contratto.

Cosa fare in concreto

• Documentare ordini di servizio, comunicazioni, mansioni assegnate e revocate, conservando date e contesto di ogni provvedimento.
• Distinguere fin dall'impostazione della domanda tra la prospettazione del mobbing e la contestazione autonoma dei singoli atti illegittimi.
• Raccogliere la prova del danno concreto: perdita di professionalità, ripercussioni sulla salute con riscontri medici, impatto sulla vita di relazione.
• Valutare la tempestività dell'azione, poiché l'inerzia può incidere sulla ricostruzione dei fatti e, ai sensi dell'art. 1227 c.c., sulla quantificazione del risarcimento.
• Verificare i termini di prescrizione applicabili alle diverse voci di danno.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners – Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.