Mobbing orizzontale: la responsabilità del datore di lavoro

Il caso e il principio

Il mobbing non è solo quello del capo verso il sottoposto. Esiste anche il cosiddetto mobbing orizzontale, cioè la condotta persecutoria messa in atto da uno o più colleghi ai danni di un altro dipendente, sullo stesso piano gerarchico.

La Corte di Cassazione ha chiarito che, anche in questa ipotesi, il datore di lavoro non è un semplice spettatore. Se viene a conoscenza delle vessazioni e non fa nulla per fermarle, ne risponde. Il risarcimento riguarda tanto il danno biologico (la lesione della salute psico-fisica, accertabile medicalmente) quanto il danno morale (la sofferenza interiore patita dalla vittima).

Inquadramento normativo

Il fondamento della responsabilità è l'art. 2087 del Codice civile, secondo cui l'imprenditore è tenuto ad adottare tutte le misure che, secondo l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.

Si tratta di un obbligo di sicurezza in senso ampio: non copre solo gli infortuni o le malattie professionali, ma anche l'ambiente relazionale in cui si presta l'attività. Quando il datore sa (o avrebbe dovuto sapere) che un dipendente è bersaglio di condotte ostili reiterate, scatta il dovere di intervenire.

La mancata reazione integra un inadempimento contrattuale. È qui il punto giuridicamente rilevante: la responsabilità non nasce dall'aver ordinato il mobbing, ma dall'aver tollerato un contesto lesivo che era in suo potere contrastare.

L'onere della prova

La Cassazione ribadisce un assetto probatorio condiviso, non a senso unico.

Il lavoratore deve dimostrare l'esistenza delle condotte vessatorie, il loro carattere sistematico e prolungato nel tempo, e il collegamento con il danno alla salute. Non basta lamentare un ambiente sgradevole o singoli episodi di conflitto: serve un quadro di persecuzione mirata e ripetuta.

Il datore di lavoro, dal canto suo, per liberarsi dalla responsabilità deve provare di aver adottato le misure idonee a prevenire e reprimere le condotte, oppure di non essere stato in condizione di conoscerle. È la classica prova liberatoria dell'art. 2087: dimostrare la diligenza, non la semplice estraneità ai fatti.

Implicazioni pratiche

Per le imprese il messaggio è netto. La segnalazione di un dipendente vessato dai colleghi non è una questione da archiviare come "attrito personale". Ignorarla espone l'azienda a un rischio risarcitorio concreto.

La responsabilità può sommarsi ad altre voci: eventuali profili disciplinari verso i colleghi autori delle condotte, contenziosi paralleli, ricadute reputazionali. E il danno biologico, una volta accertato con perizia medico-legale, tende a tradursi in importi tutt'altro che simbolici.

Per il lavoratore, invece, la pronuncia conferma che esiste una tutela anche quando l'aggressione non arriva dall'alto. Ma la strada passa dalla documentazione: senza prove ordinate e cronologiche, la domanda rischia di non reggere.

Cosa fare in concreto

Per le aziende:

• Attivate una procedura interna di segnalazione e gestione dei conflitti, con tracciamento scritto degli interventi adottati.
• Non lasciate senza risposta le lamentele di vessazione: documentate ogni azione, dall'audizione delle parti ai provvedimenti presi.
• Formate i responsabili di reparto a riconoscere e riferire tempestivamente le situazioni a rischio.

Per i lavoratori:

• Raccogliete prove concrete e datate: email, messaggi, testimonianze, annotazioni degli episodi.
• Consultate il medico di fiducia e, se emerge un danno alla salute, conservate ogni certificazione clinica.
• Segnalate formalmente la situazione al datore di lavoro, per iscritto: è il passaggio che rende dimostrabile la sua conoscenza dei fatti.

Consigliamo, in entrambi i casi, di far valutare la posizione da un professionista prima di intraprendere azioni giudiziali o disciplinari. La linea di confine tra conflitto lavorativo e mobbing è tecnica e va misurata sul singolo caso.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.