Mobbing orizzontale: quando il datore di lavoro risponde delle condotte dei colleghi
La Cassazione torna sul cosiddetto mobbing orizzontale, cioè le condotte persecutorie messe in atto dai colleghi di lavoro. Il datore risponde del danno subito dal dipendente se, pur essendo a conoscenza delle vessazioni, resta inerte. La base è l'art. 2087 cod. civ., che impone di proteggere l'integrità psicofisica di chi lavora. Un principio che ridefinisce i confini della responsabilità aziendale.
Il caso e il principio affermato
La Corte di Cassazione ha ribadito un principio destinato a incidere sulla gestione dei rapporti di lavoro: il datore risponde del danno morale e biologico prodotto dal mobbing orizzontale, cioè dalle condotte persecutorie provenienti non dai superiori, ma dagli stessi colleghi del lavoratore.
La responsabilità non scatta in automatico per il solo fatto che le vessazioni siano avvenute. Sorge quando il datore, pur conoscendo la situazione, non adotta le misure necessarie per farla cessare. È l'inerzia, di fronte a un problema noto, a fondare l'obbligo di risarcire.
Inquadramento normativo
Il perno della decisione è l'art. 2087 del codice civile, secondo cui l'imprenditore è tenuto ad adottare, nell'esercizio dell'impresa, tutte le misure che «secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro».
Si tratta di una norma dal contenuto ampio: non impone solo obblighi di sicurezza in senso stretto, ma una tutela complessiva della persona del lavoratore, che include la dimensione psicologica e relazionale. La giurisprudenza ne ricava un dovere di vigilanza sull'ambiente di lavoro e sulle dinamiche interne, anche quando i comportamenti dannosi non provengono dal vertice aziendale.
Il mobbing orizzontale rientra pienamente in questo perimetro. Il datore non è responsabile perché ha commesso le condotte, ma perché ha violato un obbligo proprio: quello di intervenire per proteggere il dipendente esposto alle vessazioni dei colleghi. La responsabilità ha dunque natura contrattuale, legata all'inadempimento dell'obbligo di protezione insito nel rapporto di lavoro.
Cosa cambia nella pratica
Per le aziende, la pronuncia sposta l'attenzione sulla capacità di conoscere e gestire i conflitti interni. Non basta astenersi da comportamenti persecutori diretti: occorre presidiare l'ambiente di lavoro e reagire quando emergono segnali di vessazione tra colleghi.
Il profilo della conoscenza diventa centrale. Il datore risponde se era a conoscenza dei fatti, o se avrebbe dovuto conoscerli usando la diligenza dovuta. Segnalazioni ignorate, lamentele archiviate senza verifica, situazioni note ai responsabili ma non affrontate: sono tutti elementi che possono radicare la responsabilità.
Per il lavoratore, la decisione conferma la possibilità di agire contro il datore anche quando gli autori materiali delle condotte sono colleghi di pari livello. Restano però da provare due elementi decisivi: l'esistenza di condotte persecutorie sistematiche e ripetute nel tempo, e il danno alla salute o alla dignità che ne è derivato. Non ogni conflitto tra colleghi integra mobbing: servono continuità, intento vessatorio e un pregiudizio dimostrabile.
Sul piano probatorio, assumono rilievo la documentazione delle segnalazioni, le eventuali risposte aziendali e la ricostruzione temporale degli episodi. La certificazione medica che attesti il danno biologico rappresenta spesso il punto di partenza per quantificare la pretesa risarcitoria.
Cosa fare in concreto
- Datori di lavoro: attivate canali di segnalazione tracciabili. Predisponete procedure interne per raccogliere e gestire le lamentele, così da documentare la reazione aziendale.
- Intervenite tempestivamente sulle situazioni note. Di fronte a segnalazioni credibili, avviate una verifica e adottate misure concrete: l'inerzia è il presupposto principale della responsabilità.
- Lavoratori: documentate gli episodi. Conservate email, messaggi, testimonianze e annotazioni cronologiche che ricostruiscano la sistematicità delle condotte.
- Formalizzate le segnalazioni al datore. Una comunicazione scritta rende dimostrabile la conoscenza dei fatti da parte dell'azienda.
- Rivolgetevi tempestivamente a un professionista. La valutazione del danno e la strategia probatoria vanno impostate con attenzione, tenendo conto dei termini di prescrizione.
In sintesi
La tutela dell'art. 2087 cod. civ. non conosce distinzioni tra mobbing verticale e orizzontale: ciò che conta è se il datore, potendo intervenire, sia rimasto passivo. Per l'impresa, prevenire e reagire ai conflitti interni non è più solo una scelta di clima aziendale, ma un obbligo giuridico presidiato da responsabilità risarcitoria.
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*Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.*
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