Mobbing e richiami al dipendente: quando scatta il risarcimento

Il caso

La Cassazione, Sezione Lavoro, è tornata a definire i confini del mobbing nei rapporti di lavoro. Il punto è netto: un singolo rimprovero, anche aspro, non integra mobbing. Lo integra invece una condotta protratta nel tempo, fatta di richiami continui, controlli sproporzionati e svuotamento delle mansioni, quando da questa pressione deriva un danno alla salute del dipendente.

La pronuncia ribadisce inoltre un profilo spesso trascurato: il datore di lavoro ha l'obbligo di assegnare mansioni compatibili con le condizioni sanitarie del lavoratore, e deve essere in grado di dimostrarlo.

Inquadramento normativo

Il mobbing non ha una definizione legislativa autonoma. La giurisprudenza lo costruisce a partire dall'art. 2087 del Codice civile, che impone al datore di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. È da questa norma che discende la responsabilità per i danni derivanti da condotte vessatorie.

A questo si aggiunge l'art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008, in materia di salute e sicurezza, che disciplina l'adibizione del lavoratore a mansioni diverse quando il giudizio del medico competente lo richieda. La norma conferma che l'assegnazione delle mansioni non è libera: deve tenere conto delle condizioni sanitarie accertate. Il demansionamento ingiustificato, oltre a violare l'art. 2103 c.c., può così diventare uno dei tasselli della condotta mobbizzante.

La Cassazione richiede la prova di alcuni elementi: una pluralità di comportamenti ostili, la loro sistematicità e durata, l'intento persecutorio (o comunque la riconoscibilità di un disegno vessatorio) e il nesso causale con il danno alla salute. L'assenza anche di uno solo di questi elementi rende difficile il riconoscimento del mobbing in senso tecnico.

Implicazioni pratiche

Per il lavoratore, la sentenza chiarisce che la tutela non scatta in automatico per ogni richiamo disciplinare. Occorre ricostruire un quadro: episodi documentati, ripetuti, idonei a configurare una strategia di emarginazione. Il danno alla salute va provato, di norma con documentazione medica e accertamenti che colleghino il disturbo all'ambiente di lavoro.

Per l'azienda, il messaggio è speculare. Il potere direttivo e disciplinare è legittimo, ma il suo esercizio reiterato e sproporzionato espone a responsabilità. In particolare, l'attribuzione di mansioni deve essere coerente con le valutazioni del medico competente: l'onere di dimostrare la compatibilità grava sul datore. Un demansionamento privo di base oggettiva, sommato a controlli eccessivi, può integrare la condotta sanzionata.

Va segnalato che, anche dove non si raggiunga la soglia del mobbing, restano configurabili altre tutele: il risarcimento per demansionamento, per il cosiddetto "straining" (forma attenuata di stress lavorativo) o per violazione dell'art. 2087 c.c.

Cosa fare in concreto

Per il lavoratore:

• Documentate per iscritto ogni episodio rilevante: date, contenuto dei richiami, ordini ricevuti, testimoni presenti.
• Conservate la documentazione medica e, se possibile, fate annotare nel referto il collegamento con le condizioni di lavoro.
• Verificate, in caso di limitazioni sanitarie, che le mansioni assegnate rispettino il giudizio del medico competente.
• Prima di iniziare un'azione, fate valutare a un professionista se i fatti integrano mobbing o altre forme di tutela.

Per l'azienda:

• Verificate che il potere disciplinare sia esercitato in modo proporzionato e tracciabile, non come strumento di pressione.
• Allineate sempre l'assegnazione delle mansioni alle indicazioni del medico competente, conservando la prova della valutazione effettuata.

---

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.