Mobbing orizzontale: la responsabilità del datore per omessa protezione

Il fatto: mobbing orizzontale e omissione datoriale

Nel linguaggio giuslavoristico si distingue il mobbing *verticale* (condotte vessatorie provenienti da superiori gerarchici) dal mobbing *orizzontale*, in cui gli autori sono colleghi di pari grado. La questione ricorrente è se, e a quali condizioni, l'azienda risponda per condotte che non provengono direttamente dai suoi organi di vertice.

Una precisazione di metodo. Non risulta al momento un estremo di pubblicazione univoco della singola pronuncia richiamata dalla fonte giornalistica: trattiamo perciò il tema come rassegna dell'orientamento consolidato della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, evitando di attribuire principi a un numero di sentenza non verificabile. Il lettore che intenda invocare un precedente specifico dovrà reperirne gli estremi esatti prima di depositarlo.

Inquadramento normativo: l'art. 2087 c.c. come norma di chiusura

Il fondamento della responsabilità datoriale è l'art. 2087 del Codice civile, che impone all'imprenditore di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. È una cosiddetta *norma di chiusura*: obbliga il datore anche oltre le prescrizioni antinfortunistiche puntuali, coprendo situazioni non tipizzate.

Da qui deriva che la responsabilità del datore per mobbing ha natura contrattuale. Il regime probatorio segue allora l'art. 1218 c.c.: una volta che il lavoratore abbia allegato l'inadempimento e provato il danno con il relativo nesso causale, spetta al datore dimostrare di aver adottato ogni misura idonea a prevenire e reprimere le condotte vessatorie. In altri termini, l'azienda risponde non perché autrice diretta, ma per omessa protezione: aver tollerato o non contrastato un ambiente ostile costituisce autonoma fonte di responsabilità.

Onere della prova: cosa deve dimostrare il lavoratore

Qui serve precisione, per non ingenerare aspettative errate. La giurisprudenza prevalente non alleggerisce l'onere del lavoratore al solo profilo delle condotte. Per configurare il mobbing il dipendente deve provare:

• la pluralità e sistematicità delle condotte vessatorie nel tempo;
• il danno subìto (alla salute o alla dignità) e il nesso causale con quelle condotte;
• l'unicità dell'intento persecutorio, ossia il disegno unitario che collega gli episodi.

Solo la prova della diligenza organizzativa ricade sul datore, in forza del regime contrattuale. Questo equilibrio va compreso: l'inversione probatoria ex art. 2087 e 1218 c.c. non copre l'elemento soggettivo persecutorio, che resta a carico del lavoratore.

Proprio l'intento persecutorio è il profilo più delicato nel mobbing orizzontale. Quando gli autori sono pari grado, provare un disegno unitario può risultare arduo, poiché mancano la posizione di potere e la continuità gerarchica tipiche del mobbing verticale. Ciò non esclude la responsabilità aziendale: anche laddove non si raggiunga la soglia del mobbing in senso tecnico, l'omissione datoriale può rilevare autonomamente come violazione dell'obbligo di sicurezza, con conseguente risarcimento.

Le voci di danno: biologico e morale

Sul piano risarcitorio rilevano due componenti distinte. Il danno biologico è la lesione dell'integrità psicofisica medicalmente accertabile (ad esempio un disturbo ansioso-depressivo documentato). Il danno morale attiene alla sofferenza interiore, alla lesione della dignità e della serenità della persona. Sono voci autonome, che il giudice liquida sulla base di prova specifica, evitando duplicazioni.

Va infine ricordato il possibile concorso di responsabilità dei colleghi autori delle condotte, chiamabili a rispondere in via extracontrattuale ex art. 2043 c.c.: profilo utile a impostare correttamente la strategia processuale e l'individuazione dei soggetti convenuti.

Cosa fare in concreto

Per il lavoratore:

1. Documenta gli episodi con date, testimoni e materiale (email, messaggi, turnazioni anomale), così da provarne sistematicità e collegamento.
2. Segnala per iscritto la situazione al datore o all'ufficio HR: la segnalazione è essenziale per far emergere l'omissione datoriale.
3. Fai accertare l'eventuale danno alla salute da uno specialista, conservando la documentazione clinica.

Per l'impresa:

1. Adotta e aggiorna procedure interne di prevenzione e gestione dei conflitti, formalizzando l'intervento su ogni segnalazione.
2. Documenta le misure adottate: sarà questa la prova di diligenza richiesta in giudizio.

Consigliamo, in entrambi i casi, una valutazione tecnica preliminare prima di intraprendere azioni giudiziarie o difensive.

---

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.