Obbligo vaccinale ai militari: per la Corte UE non è discriminatorio

Il caso e la natura della procedura

La vicenda riguarda un ufficiale delle Forze armate che contestava l'obbligo vaccinale anti-Covid, sostenendo di subire un trattamento deteriore rispetto al personale civile non soggetto al medesimo vincolo.

Un chiarimento preliminare è doveroso. La Corte di giustizia dell'Unione Europea non decide nel merito le controversie nazionali. Quando interviene, lo fa tipicamente in sede di rinvio pregiudiziale (art. 267 TFUE): un giudice nazionale, dovendo applicare il diritto UE, sospende il giudizio e chiede alla Corte come interpretare la norma europea. La Corte risponde sull'interpretazione; la decisione sul caso concreto resta al giudice nazionale.

Avvertenza sugli estremi. Gli estremi precisi della pronuncia (numero di causa C-.../..., sezione e data esatta) non risultano univocamente verificabili dalla fonte. Indichiamo come data di riferimento il 18 giugno 2022, ma invitiamo a verificare gli estremi presso il registro ufficiale della Corte (curia.europa.eu) prima di citarla in atti.

Inquadramento normativo

Il perno della questione è la Direttiva 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro.

L'art. 1 della Direttiva tipizza i fattori di discriminazione vietati: religione o convinzioni personali, handicap, età e orientamento sessuale. Si tratta di un elenco tassativo. Ne deriva una conseguenza decisiva: una differenza di trattamento può dirsi "discriminatoria" ai sensi della Direttiva solo se collegata a uno di questi fattori protetti.

Lo status di militare non figura tra i fattori tipizzati. La distinzione tra personale militare e personale civile, di per sé, non poggia su alcuna delle caratteristiche tutelate dall'art. 1. È una differenziazione di natura organizzativa e funzionale, non un trattamento fondato su un fattore protetto.

Resta sullo sfondo l'art. 4 della Direttiva, che ammette differenze di trattamento quando una determinata caratteristica costituisce un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell'attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato. La piena efficienza operativa e l'idoneità psicofisica costante sono, per le Forze armate, profili strutturali del rapporto.

Sul piano interno, il rapporto di servizio militare ha una sua specificità normativa nel D.lgs. 66/2010 (Codice dell'ordinamento militare), che disciplina obblighi, idoneità e disponibilità del personale in termini non sovrapponibili a quelli del lavoro civile.

Implicazioni pratiche

Il principio è più ampio del singolo obbligo vaccinale. La Corte conferma che non ogni disparità di trattamento è una discriminazione giuridicamente rilevante.

Per chi intende contestare una misura come discriminatoria, l'onere argomentativo è preciso: occorre dimostrare che la differenza di trattamento è collegata a uno dei fattori protetti dall'art. 1. Lamentare genericamente un trattamento meno favorevole rispetto ad altra categoria di lavoratori non basta.

Va inoltre tenuto distinto il piano dell'accertamento del fattore protetto da quello della giustificazione. Anche quando un fattore tipizzato venga in rilievo, la differenza può risultare lecita se persegue una finalità legittima con mezzi proporzionati. Sono due verifiche diverse: prima si accerta se la distinzione tocca un fattore protetto; solo dopo si valuta se la giustificazione regge il test di proporzionalità.

Per il personale militare, lo specifico vincolo di servizio e l'esigenza di operatività costante rendono ardua la riconduzione di obblighi sanitari funzionali allo schema della discriminazione vietata.

Cosa fare in concreto

1. Verificare il fattore. Prima di qualificare una misura come discriminatoria, accertate se la disparità è collegata a un fattore protetto dall'art. 1 della Direttiva 2000/78/CE. In assenza, la via antidiscriminatoria è preclusa.
2. Distinguere i piani. Separate l'accertamento del fattore protetto dalla valutazione di proporzionalità della giustificazione: sono passaggi distinti e vanno argomentati separatamente.
3. Ancorare al diritto interno. Per il personale militare, considerate la disciplina del D.lgs. 66/2010, che fonda obblighi e specificità non assimilabili al rapporto di lavoro civile.
4. Verificare gli estremi della pronuncia. Prima di richiamare la decisione in un atto, reperite numero di causa, sezione e data sul registro ufficiale della Corte.
5. Valutare vie alternative. Se manca un fattore protetto, considerate altri rimedi (legittimità della fonte dell'obbligo, eccesso di potere, proporzionalità in concreto della misura) anziché la sola tutela antidiscriminatoria.

Considerazione di metodo

La pronuncia ricorda un principio elementare ma spesso trascurato: la disparità di trattamento è giuridicamente neutra finché non si lega a un fattore che l'ordinamento tutela in modo specifico. Trattare diversamente categorie diverse di lavoratori non è, in sé, discriminare. L'analisi corretta parte sempre dall'individuazione del fattore, non dalla percezione dello svantaggio.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati. Non costituisce parere legale.