Pay Transparency: la Direttiva UE 2023/970 e il recepimento atteso in Italia

Il quadro: una fonte certa e un recepimento atteso

La materia ruota attorno alla Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, che rafforza l'applicazione del principio di parità retributiva tra lavoratori di sesso maschile e femminile attraverso la trasparenza delle retribuzioni e meccanismi di applicazione.

Il termine per il recepimento da parte degli Stati membri è fissato al 7 giugno 2026. Alla data di redazione di questo contributo, gli estremi del decreto legislativo italiano di attuazione non risultano confermati da pubblicazione in Gazzetta Ufficiale: numero, data e contenuti puntuali del provvedimento nazionale vanno pertanto considerati non definitivi e soggetti a verifica al momento dell'entrata in vigore.

Per questa ragione l'analisi si concentra sulla Direttiva, fonte stabile e citabile, da cui derivano gli obblighi minimi che il legislatore nazionale dovrà comunque recepire.

Il fondamento eurounitario

Il principio trova radice nell'art. 157 del Trattato sul Funzionamento dell'Unione Europea (TFUE), che sancisce la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. La nozione di "lavoro di pari valore" è centrale: la valutazione non si limita a mansioni identiche, ma considera competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro secondo criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

Nell'ordinamento interno la parità retributiva è già presidiata dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), il cui Titolo dedicato al lavoro contiene le disposizioni in materia di divieto di discriminazione retributiva. Il riferimento all'articolo specifico va verificato alla luce del testo di recepimento, che inciderà su tali norme.

Cosa introduce la trasparenza salariale

La Direttiva distingue due piani.

Trasparenza preassuntiva. Il candidato ha diritto di conoscere, prima del colloquio o comunque in tempo utile, il livello retributivo iniziale o la fascia retributiva previsti per la posizione. Al datore di lavoro è precluso chiedere al candidato la storia retributiva pregressa.

Diritto all'informazione del lavoratore in forza. Chi è già occupato può richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, disaggregati per sesso, relativi a categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

È inoltre previsto un obbligo di reporting periodico sul divario retributivo di genere. Le fasce dimensionali delle imprese soggette all'obbligo e la periodicità della comunicazione sono scandite dalla Direttiva secondo una progressione: tali parametri costituiscono il riferimento minimo, mentre soglie, termini di risposta alle richieste e cadenza del reporting definitivi dipenderanno dal testo nazionale e potranno differire.

Il rischio processuale: l'inversione dell'onere della prova

Il profilo di maggiore impatto è l'inversione dell'onere della prova. Quando il lavoratore deduce in giudizio una discriminazione retributiva e fornisce elementi indiziari, spetta al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata violazione del principio di parità.

La conseguenza operativa è netta: l'impresa che non disponga di una documentazione strutturata sui criteri retributivi parte in posizione difensiva debole. La trasparenza, in questa prospettiva, non è solo un adempimento, ma uno strumento di gestione del rischio di contenzioso.

Implicazioni pratiche per l'impresa

Per il datore di lavoro l'adeguamento tocca processi di selezione, politiche retributive, sistemi di classificazione e flussi documentali. Richiede una mappatura delle posizioni secondo criteri oggettivi e una verifica preventiva di eventuali divari non giustificati da fattori legittimi.

È opportuno affrontare l'adeguamento come progetto strutturato, distribuito nel tempo, anziché come reazione all'entrata in vigore del provvedimento nazionale.

Cosa fare in concreto

• Mappare le posizioni lavorative secondo criteri di valutazione oggettivi e neutri rispetto al genere, individuando i gruppi di "lavoro di pari valore".
• Verificare l'esistenza di divari retributivi tra uomini e donne nelle stesse categorie e documentare le ragioni oggettive di eventuali differenze.
• Revisionare annunci di lavoro e procedure di selezione, eliminando ogni richiesta sulla storia retributiva e predisponendo l'informazione sulla fascia retributiva.
• Predisporre un sistema di raccolta dati idoneo a rispondere alle richieste dei lavoratori e a sostenere il reporting periodico.
• Conservare evidenza documentale dei criteri retributivi adottati, in funzione del possibile contenzioso e dell'inversione dell'onere probatorio.

Metodo

Monitorare la pubblicazione del decreto di recepimento è essenziale per allineare soglie e tempistiche al testo definitivo. Nel frattempo, lavorare sui contenuti già delineati dalla Direttiva consente di costruire un impianto solido, indipendente dalle scelte tecniche del legislatore nazionale.

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati. Non costituisce parere legale.