Pay Transparency: gli obblighi di trasparenza salariale per le aziende

Il contesto

La parità retributiva tra uomo e donna è un principio sancito già dall'art. 157 del Trattato sul Funzionamento dell'Unione Europea e ribadito, in Italia, dal Codice delle pari opportunità. La novità del Decreto Legislativo 7 maggio 2026 n. 96 non sta nell'affermazione del principio, ma nel meccanismo che lo rende verificabile: la trasparenza.

Il provvedimento attua la Direttiva (UE) 2023/970, nota come *Pay Transparency Directive*. L'idea di fondo è semplice: una discriminazione retributiva resta nascosta finché i criteri di determinazione della paga restano opachi. Rendere conoscibili quei criteri serve a far emergere i divari ingiustificati.

Inquadramento normativo

Il D.Lgs. 96/2026 introduce obblighi che si collocano in tre momenti distinti del rapporto di lavoro.

Prima dell'assunzione, il datore di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia (la cosiddetta *pay range*) già nell'annuncio o comunque prima del colloquio. È vietato chiedere al candidato il suo storico retributivo, cioè quanto guadagnava nel precedente impiego.

Durante il rapporto, il lavoratore ha diritto di ottenere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, disaggregati per sesso, riferiti a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il concetto di "lavoro di pari valore" non coincide con "stessa mansione": si valutano competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro secondo criteri oggettivi.

Infine, per le imprese che superano determinate soglie dimensionali, scatta l'obbligo di comunicazione periodica del divario retributivo di genere (*gender pay gap*). Quando il divario supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, l'azienda deve avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

Un profilo da non sottovalutare riguarda l'onere della prova. Nelle controversie sulla discriminazione retributiva, se il lavoratore allega elementi di fatto idonei a fondare la presunzione di discriminazione, spetta al datore dimostrare che non vi è stata violazione. La mancata predisposizione delle informazioni trasparenti può tradursi in un peggioramento della posizione difensiva aziendale.

Implicazioni pratiche

Per le aziende il cambiamento è soprattutto organizzativo. Non basta non discriminare: occorre essere in grado di dimostrarlo con dati strutturati.

Questo significa rivedere i sistemi di classificazione del personale, verificare che le politiche retributive poggino su criteri trasparenti e documentati, e mappare eventuali divari prima che lo facciano i lavoratori o l'autorità.

Gli annunci di lavoro e le procedure di selezione vanno adeguati. La prassi di negoziare la retribuzione partendo dallo storico del candidato non è più praticabile.

Per i lavoratori si amplia il diritto di accesso ai dati retributivi e si rafforzano le tutele in caso di divario ingiustificato, comprese le previsioni in materia di risarcimento del danno.

È utile ricordare che la trasparenza non impone l'uniformità delle retribuzioni: differenze basate su criteri oggettivi, come anzianità, qualità della prestazione o risultati, restano legittime. Ciò che la norma colpisce è la differenza non giustificabile.

Cosa fare in concreto

• Mappate i divari retributivi per genere all'interno dei gruppi di lavoratori che svolgono mansioni uguali o di pari valore, prima di subire una richiesta esterna.
• Definite criteri oggettivi e scritti per la determinazione e la progressione delle retribuzioni, così da poterli esibire in caso di contestazione.
• Aggiornate annunci e procedure di selezione: inserite la fascia retributiva e rimuovete ogni domanda sullo storico salariale del candidato.
• Verificate le soglie dimensionali che fanno scattare gli obblighi di comunicazione periodica e organizzate per tempo la raccolta dei dati.
• Coinvolgete le rappresentanze dei lavoratori nei percorsi di valutazione congiunta, documentando le decisioni adottate.

Consigliamo di affrontare l'adeguamento come un progetto e non come un singolo adempimento: la costruzione di un sistema retributivo documentabile richiede tempo e va avviata prima delle scadenze applicative.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.