Comporto e lavoratore disabile: la Cassazione impone accomodamenti su misura

Il fatto

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, è tornata sul rapporto tra malattia, disabilità e conservazione del posto di lavoro. Il tema è il cosiddetto periodo di comporto: l'arco temporale entro il quale il lavoratore assente per malattia conserva il diritto al posto. Superato quel limite, il datore può legittimamente recedere.

Il punto controverso è semplice ma pesante nelle conseguenze. Se il lavoratore è disabile e la sua maggiore esposizione alle assenze dipende proprio dalla condizione di disabilità, applicargli il medesimo tetto previsto per gli altri dipendenti finisce per penalizzarlo per una caratteristica protetta. In altre parole, un criterio apparentemente neutro produce un effetto discriminatorio.

Inquadramento normativo

Il periodo di comporto trova fondamento nell'art. 2110 del Codice civile e nella contrattazione collettiva, che ne fissa la durata. La disciplina delle conseguenze del licenziamento illegittimo resta ancorata all'art. 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) per i rapporti che vi ricadono, oltre che al regime introdotto dal D.lgs. 23/2015 per le assunzioni più recenti.

Sul versante antidiscriminatorio, il riferimento è la Direttiva 2000/78/CE e il D.lgs. 216/2003, che vietano le discriminazioni fondate sulla disabilità e impongono al datore di adottare accomodamenti ragionevoli: misure organizzative concrete che consentano alla persona con disabilità di lavorare in condizioni di parità, salvo che comportino un onere sproporzionato. La Cassazione collega ora questi obblighi al calcolo del comporto: il tetto standard non può essere applicato in modo automatico al lavoratore disabile.

Cosa cambia in concreto

Per le aziende il messaggio è netto. Prima di licenziare per superamento del comporto un dipendente disabile, occorre verificare se le assenze siano riconducibili alla disabilità e se sia stato possibile adottare accomodamenti: revisione dei turni, adattamento delle mansioni, scomputo di determinate assenze, modalità di lavoro compatibili con la condizione.

Ignorare questa verifica espone il licenziamento al rischio di essere qualificato come discriminatorio, con le conseguenze più gravose previste dall'ordinamento. La sentenza, tuttavia, apre anche a esiti differenziati: quando il recesso è illegittimo per omesso accomodamento ma non integra una discriminazione diretta e intenzionale, il regime sanzionatorio applicabile può risultare più mite. La qualificazione dipende dalla ricostruzione del caso concreto e dalla condotta del datore.

Per il lavoratore disabile, il principio rafforza la tutela: la condizione di salute non può tradursi automaticamente in un motivo di espulsione. Restano però centrali gli oneri di allegazione e prova, sia sulla riconducibilità delle assenze alla disabilità, sia sulla praticabilità degli accomodamenti.

Il ruolo della documentazione

Questa pronuncia sposta il baricentro sulla fase istruttoria interna all'azienda. Non basta il conteggio dei giorni di assenza: serve una traccia documentale delle valutazioni compiute, delle soluzioni esaminate e delle ragioni per cui alcune non erano esigibili. È questa la differenza tra un recesso difendibile e uno esposto a contestazione.

Cosa fare in concreto

• Mappate i lavoratori disabili in organico e verificate se le loro assenze siano collegate alla condizione protetta prima di avviare qualsiasi procedura di comporto.
• Documentate gli accomodamenti valutati: turni, mansioni, orari, postazioni. Mettete per iscritto anche le soluzioni scartate e il motivo dell'onere sproporzionato.
• Aggiornate le procedure HR sul calcolo del comporto, distinguendo le assenze ordinarie da quelle riconducibili alla disabilità.
• Coinvolgete il medico competente e, dove previsto, i servizi di supporto, per acquisire valutazioni tecniche a sostegno delle scelte organizzative.
• Verificate ogni recesso per superamento del comporto con un vaglio preventivo di compatibilità antidiscriminatoria, prima della comunicazione al lavoratore.

Consigliamo di affrontare questi casi con un'istruttoria strutturata: la solidità del licenziamento si costruisce prima dell'atto, non dopo.

---

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.