Premi di risultato 2026: imposta all'1% e tetto a 5.000 euro

Inquadramento normativo

Il regime fiscale agevolato dei premi di risultato nasce con la Legge di Stabilità 2016 (art. 1, commi 182-189, L. 208/2015). La norma prevede l'applicazione di un'imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle relative addizionali su somme erogate ai dipendenti del settore privato in esecuzione di contratti collettivi territoriali o aziendali, a condizione che il premio sia legato a incrementi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.

La Legge di Bilancio 2026 modifica due parametri chiave. Il primo è l'aliquota dell'imposta sostitutiva, ridotta all'1% (rispetto al 5% già fissato in via temporanea negli anni precedenti e al 10% ordinario). Il secondo è il limite massimo del premio assoggettabile al regime agevolato, che passa da 3.000 a 5.000 euro lordi annui per lavoratore.

Resta confermato il requisito reddituale: l'agevolazione spetta ai titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore, nell'anno precedente, a 80.000 euro. Rimane inoltre la regola sulla conversione in welfare: se il dipendente sceglie di trasformare il premio in beni e servizi rientranti tra quelli esenti (art. 51, commi 2 e 3, TUIR), la somma non concorre alla formazione del reddito imponibile, e ciò vale ora entro il nuovo tetto di 5.000 euro.

Implicazioni pratiche

Per il lavoratore l'effetto è una tassazione più leggera su una quota di retribuzione potenzialmente più ampia. Su un premio di 5.000 euro, l'imposta sostitutiva all'1% comporta un prelievo di 50 euro, contro i diverse centinaia di euro che deriverebbero dalla tassazione ordinaria progressiva. La differenza in busta paga è sensibile, soprattutto per i redditi medio-bassi che scontano comunque aliquote marginali significative.

Per il datore di lavoro l'innalzamento del tetto rende lo strumento più appetibile nella costruzione di sistemi premianti. Attenzione però al presupposto: il premio deve essere ancorato a obiettivi incrementali e verificabili, definiti in un contratto collettivo aziendale o territoriale regolarmente depositato. Senza accordo collettivo conforme, l'agevolazione non si applica.

La conversione in welfare aziendale mantiene il suo doppio vantaggio. Il dipendente che opta per beni e servizi esenti azzera l'imposizione sulla quota convertita; l'azienda, a seconda della tipologia di welfare e delle condizioni previste dall'art. 51 TUIR, può beneficiare della deducibilità del costo. Si tratta di valutazioni che vanno fatte caso per caso, perché il trattamento fiscale varia in funzione della natura del bene o servizio erogato.

Cosa fare in concreto

1. Verificate l'accordo collettivo. Controllate che il premio di risultato sia previsto da un contratto aziendale o territoriale conforme e regolarmente depositato presso l'Ispettorato del Lavoro: è il presupposto inderogabile dell'agevolazione.
2. Definite indicatori misurabili. Strutturate gli obiettivi su parametri incrementali e verificabili (produttività, qualità, efficienza). Premi fissi o automatici non rientrano nel regime agevolato.
3. Aggiornate i piani welfare. Rivedete i regolamenti aziendali per allineare le opzioni di conversione al nuovo tetto di 5.000 euro e alle categorie esenti dell'art. 51 TUIR.
4. Controllate il requisito reddituale. Assicuratevi che i destinatari rispettino il limite di 80.000 euro di reddito da lavoro dipendente nell'anno precedente.
5. Documentate le scelte del dipendente. Formalizzate per iscritto l'eventuale opzione di conversione del premio in welfare, conservando la tracciabilità per i controlli successivi.

Consigliamo di affrontare la revisione dei sistemi premianti prima dell'avvio della contrattazione, così da inserire correttamente i nuovi parametri negli accordi del 2026. Una progettazione imprecisa degli obiettivi è la causa più frequente di disconoscimento dell'agevolazione in sede di verifica.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.