Premi di risultato 2026: cosa sappiamo e cosa resta da confermare

Il quadro: cosa prevede la disciplina dei premi di risultato

I premi di risultato sono somme erogate ai dipendenti in base a incrementi di produttività, redditività, qualità o efficienza, definiti da contratto collettivo aziendale o territoriale. La cornice di riferimento resta l'art. 1, commi 182-189, della Legge n. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016).

Su questi importi si applica, in luogo della tassazione ordinaria IRPEF, un'imposta sostitutiva ridotta. Per il triennio 2023-2025 l'aliquota è stata fissata al 5% (in deroga all'ordinario 10%). La Legge di Bilancio 2026 è intervenuta su questo profilo prospettando un'ulteriore riduzione dell'aliquota e un possibile aumento del tetto agevolabile.

> Nota di aggiornamento (gennaio 2026). Alla data di redazione, i dettagli numerici della manovra 2026 (misura esatta dell'aliquota e ammontare del tetto) vanno verificati nel testo pubblicato in Gazzetta Ufficiale e nei relativi commi dell'articolo unico della legge di bilancio. Finché la norma non è confermata nella versione definitiva, ogni dato puntuale è da considerarsi indicativo. Si raccomanda il riscontro sulla fonte ufficiale prima di adottare scelte vincolanti.

Il limite agevolabile: ordinario, maggiorato e ipotesi 2026

È utile distinguere i livelli di tetto previsti dalla disciplina vigente:

• il limite ordinario dell'importo assoggettabile a imposta sostitutiva è di 3.000 euro lordi annui;
• il limite maggiorato a 4.000 euro è storicamente collegato al coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro, ai sensi dell'art. 1, comma 189, L. 208/2015.

L'eventuale innalzamento a 5.000 euro annunciato per il 2026 si colloca su questo binario e deve essere letto alla luce del testo definitivo: occorre verificare se l'aumento sia generalizzato o ancorato a specifiche condizioni. Restano in ogni caso ferme le due condizioni strutturali:

1. il deposito telematico del contratto presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro;
2. il limite reddituale del beneficiario, pari a 80.000 euro di reddito da lavoro dipendente nell'anno precedente.

Implicazioni pratiche: l'impatto sul netto

La differenza tra tassazione ordinaria e sostitutiva incide sensibilmente sulla busta paga. Un esempio chiarisce l'ordine di grandezza.

Su un premio di 3.000 euro, con imposta sostitutiva all'1% l'onere fiscale sarebbe di 30 euro; con aliquota al 5% salirebbe a 150 euro. La forbice è significativa e spiega l'attenzione che le aziende dedicano alla strutturazione dei premi. È evidente che il vantaggio effettivo dipende dall'aliquota che sarà confermata.

Premio agevolato o conversione in welfare

Il lavoratore può scegliere se incassare il premio in denaro (con imposta sostitutiva) oppure convertirlo in beni e servizi di welfare aziendale. È una facoltà del dipendente, non un'imposizione del datore.

La conversione richiama la disciplina dell'art. 51 TUIR. L'esenzione fiscale non è uniforme e varia per tipologia di benefit:

• l'art. 51, comma 2, individua specifiche somme e servizi esclusi dal reddito (previdenza, assistenza, trasporto, ecc.);
• l'art. 51, comma 3, regola il valore dei beni e servizi (fringe benefit) entro le soglie annue stabilite;
• l'art. 51, comma 4, disciplina i criteri per particolari utilità (es. veicoli, alloggi).

Alcuni benefit sono esenti per intero, altri solo entro limiti. La pianificazione va quindi calibrata sul singolo strumento, evitando l'assunto erroneo che la conversione comporti sempre esenzione totale.

Cosa fare in concreto

1. Verificate la fonte ufficiale. Prima di rivedere accordi e piani, controllate il testo della legge di bilancio 2026 in Gazzetta Ufficiale per aliquota e tetto definitivi.
2. Mappate i contratti vigenti. Accertate che i premi siano collegati a obiettivi misurabili e che il contratto sia stato regolarmente depositato all'Ispettorato.
3. Distinguete i livelli di tetto. Se intendete superare i 3.000 euro, valutate la sussistenza del coinvolgimento paritetico dei lavoratori richiesto per il limite maggiorato.
4. Strutturate il welfare per tipologia. Classificate i benefit offerti secondo i commi 2, 3 e 4 dell'art. 51 TUIR, per stimare l'effettivo regime di esenzione.
5. Informate i dipendenti. Predisponete una comunicazione chiara sulla scelta tra premio in denaro e conversione, evidenziando le differenze fiscali.

È opportuno valutare l'aggiornamento dei piani con un'analisi preventiva, così da evitare contestazioni in sede di controllo e correggere eventuali profili critici prima dell'erogazione.

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Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.