Premio di risultato e lavoro in somministrazione: la parità di trattamento
Il lavoratore somministrato che presta attività presso un'impresa utilizzatrice ha diritto allo stesso trattamento economico dei dipendenti diretti, premio di risultato incluso. Il principio poggia sull'art. 35 del D.Lgs. 81/2015 e sulla parità di trattamento di matrice europea. Vediamo chi è tenuto al pagamento e cosa fare per non perdere il credito.
Il caso
La domanda ricorre spesso: il lavoratore inviato in missione tramite agenzia per il lavoro può pretendere il premio di risultato riconosciuto ai dipendenti diretti dell'impresa utilizzatrice?
La risposta della giurisprudenza è tendenzialmente affermativa e si fonda su un principio semplice: a parità di mansioni deve corrispondere parità di trattamento economico. Il premio di risultato, quando previsto per i dipendenti dell'utilizzatore, rientra nel trattamento retributivo complessivo e non può essere negato al somministrato solo in ragione della diversa struttura del rapporto.
*(Gli estremi delle pronunce più recenti su questo tema sono da verificare in redazione prima della pubblicazione: non si citano numeri di sentenza non confermati.)*
Inquadramento normativo
Il riferimento centrale è l'art. 35 del D.Lgs. 81/2015, che disciplina i diritti del lavoratore somministrato. La norma sancisce che, per tutta la durata della missione, il lavoratore ha diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice, a parità di mansioni svolte.
Il principio ha origine europea. La Direttiva 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia interinale afferma il diritto alla parità di trattamento (*equal treatment*) come regola generale, applicabile alle condizioni di base di lavoro e di occupazione, comprese le voci retributive.
Un distinguo è necessario. Il principio non è assoluto in senso rigido: la stessa disciplina consente, in ambiti specifici e a determinate condizioni, che la contrattazione collettiva introduca regolazioni particolari. Ciò che resta illegittimo sono le clausole meramente peggiorative che, senza copertura normativa, riducano il trattamento del somministrato al di sotto della soglia di parità. In assenza di una deroga espressamente ammessa dalla legge, il premio di risultato spettante ai dipendenti diretti va riconosciuto anche al lavoratore in missione.
Chi paga il premio
Sul piano dei soggetti obbligati, occorre distinguere il datore di lavoro formale dall'utilizzatore.
Il datore di lavoro in senso tecnico è l'agenzia per il lavoro, con cui il somministrato ha stipulato il contratto. È l'agenzia, quindi, il soggetto tenuto a corrispondere la retribuzione, premio di risultato compreso.
I rapporti economici tra agenzia e impresa utilizzatrice restano su un piano interno: l'agenzia potrà rivalersi contrattualmente sull'utilizzatore per il rimborso dei costi retributivi, secondo gli accordi commerciali tra le due parti. Tali accordi, però, non sono opponibili al lavoratore e non incidono sul suo diritto a percepire quanto dovuto.
Implicazioni pratiche
Per i lavoratori in somministrazione. Il premio di risultato erogato ai dipendenti diretti dell'utilizzatore costituisce un parametro di riferimento per la parità di trattamento. Vale la pena verificare se, presso l'azienda ospitante, esista un premio di produttività o di risultato e se sia stato correttamente riconosciuto anche durante la missione.
Per le agenzie per il lavoro. In quanto datori formali, sono esposte alle richieste di differenze retributive. È utile presidiare a monte le informazioni sui trattamenti applicati dall'utilizzatore, così da parametrare correttamente la retribuzione ed evitare contenziosi.
Per le imprese utilizzatrici. Occorre trasparenza verso l'agenzia sulle voci retributive applicate ai propri dipendenti, incluse quelle premiali. Una comunicazione incompleta può tradursi in azioni di rivalsa e in responsabilità nei rapporti interni.
Il termine per agire
I crediti retributivi sono soggetti alla prescrizione quinquennale prevista dall'art. 2948 n. 4 c.c. La decorrenza è tema delicato: la giurisprudenza, a partire dalle note pronunce della Corte costituzionale in materia (sent. 63/1966 e successive), ha affrontato la questione del momento iniziale, distinguendo tra decorrenza in costanza di rapporto e decorrenza dalla cessazione a seconda della stabilità del rapporto stesso. Per la posizione specifica del somministrato è opportuno un esame caso per caso.
Cosa fare in concreto
- Recupera le buste paga dell'intero periodo di missione e la documentazione sull'inquadramento e le mansioni effettivamente svolte.
- Verifica se presso l'impresa utilizzatrice esista un premio di risultato per i dipendenti di pari livello e in che misura sia stato riconosciuto.
- Valuta la posizione prima della maturazione dei termini di prescrizione quinquennale, ricostruendo la corretta decorrenza.
- Conserva ogni comunicazione con l'agenzia relativa alla retribuzione e alle voci accessorie.
- Formalizza per iscritto eventuali richieste di differenze retributive, così da produrre effetti interruttivi sulla prescrizione.
Disclaimer
Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati. Non costituisce parere legale.
Ogni storia di lavoro ha i suoi tempi.
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