Lavoro straordinario: come si prova in giudizio e a chi spetta l'onere

Il punto di partenza: l'onere della prova

In materia di lavoro straordinario vale la regola generale dell'art. 2697 cod. civ.: chi vuole far valere un diritto in giudizio deve provarne i fatti costitutivi. Tradotto nella prassi, è il lavoratore che agisce per ottenere le differenze retributive a dover dimostrare di aver effettivamente prestato ore eccedenti l'orario ordinario.

Non basta affermare di aver lavorato "sempre oltre l'orario". Occorre indicare, con un grado ragionevole di precisione, l'entità delle ore eccedenti e la loro collocazione temporale. Una domanda generica e priva di riscontri tende a essere respinta proprio sul piano probatorio, prima ancora che nel merito.

Il quadro europeo: la sentenza CGUE del 2019

La cornice è mutata con la sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea del 14 maggio 2019, causa C-55/18 (CCOO contro Deutsche Bank). La Corte, interpretando la Direttiva 2003/88/CE sull'orario di lavoro, in particolare gli artt. 3, 5 e 6 (relativi a riposo giornaliero, riposo settimanale e durata massima settimanale), ha affermato che gli Stati membri devono imporre ai datori di lavoro l'adozione di un sistema oggettivo, affidabile e accessibile di misurazione della durata dell'orario lavorativo.

La ratio è che, senza un sistema di rilevazione, diventa eccessivamente difficile per il lavoratore far valere i diritti garantiti dalla Direttiva. È utile precisare che l'ordinamento italiano non ha recepito con una norma generale ad hoc tale obbligo di rilevazione: il principio opera quindi in via interpretativa e di conformità del diritto interno a quello europeo, non come precetto direttamente trasposto.

Attenuazione o inversione dell'onere?

È qui il vero nodo della materia. La giurisprudenza di legittimità più recente non legge la pronuncia europea come un'inversione automatica dell'onere a carico del datore. L'onere primario resta sul lavoratore.

Ciò che cambia è il peso valutativo: l'assenza, presso il datore, di un sistema oggettivo di rilevazione oraria può legittimamente operare a favore del lavoratore sul piano della valutazione delle prove e delle presunzioni. Si parla, più correttamente, di attenuazione dell'onere o di una sua redistribuzione in concreto, non di una vera inversione. In presenza di un principio di prova fornito dal lavoratore, il vuoto documentale del datore può rendere più agevole il convincimento del giudice.

Implicazioni pratiche

Per il datore di lavoro il rischio processuale è concreto. Chi non dispone di un sistema affidabile di rilevazione delle presenze si espone a una posizione di debolezza: in caso di contestazione, non potrà contrapporre dati oggettivi alle allegazioni del lavoratore e le incertezze tenderanno a risolversi in suo sfavore.

Per il lavoratore, la solidità del materiale probatorio resta determinante. Gli elementi tipicamente utilizzati sono: timbrature e badge, e-mail e log informatici con data e ora, ordini di servizio o richieste esplicite di prolungamento, testimonianze di colleghi. Più questi elementi sono coerenti tra loro, maggiore è la loro tenuta in giudizio.

Cosa fare in concreto

Se sei un lavoratore:

• Conserva timbrature, badge e ogni registro di presenza, anche in copia.
• Archivia e-mail, messaggi e log che dimostrino l'attività svolta oltre l'orario, con riferimenti temporali precisi.
• Annota in modo ordinato e tempestivo le ore eccedenti, indicando giorno e fascia oraria.

Se sei un datore di lavoro:

• Adotta un sistema oggettivo e tracciabile di rilevazione dell'orario, conforme ai principi della CGUE.
• Conserva e rendi consultabili i dati di presenza per il periodo prescrizionale.

La solidità degli elementi documentali raccolti incide in modo decisivo sull'esito del giudizio: nel contenzioso sullo straordinario il dato oggettivo pesa più della pretesa enunciata.

Disclaimer

Contributo informativo a cura di Tamburro & Partners Avvocati - Avv. Giuseppe Tamburro. Non costituisce parere legale.